培训需求分析与年度培训规划.pptx

培训需求分析与年度培训规划;一、观念：了解培训 二、知识：企业培训与培训体系建设 三、技能：培训需求分析与年度培训规划;观念篇：你了解培训吗？;观念（思想）决定态度，态度决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。 每个人都是先有想法，再由这种想法产生一种冲动，有了冲动之后变成一种行为，这种行为久了就会变成一种习惯，习惯天长日久了，就形成了一种文化。有句名言说：“许多许多的历史才可以培养一点点传统，许多许多的传统才可以培养一点点文化。” 观念运用重于业务运营;企业为什么要培训？;为什么越来越多的企业关注培训;未来的竞争， 不是一个团队与另一个团队学历的竞争， 而是一个团队与另一个团队学习力的竞争;学习力;学习型与表现型组织;如果说教育（学校教育）是劳动者成为人力资源的基础条件，那么培训（职业培训）无疑是劳动者把所学的“软性”知识硬化为市场能力的关键。企业培训师是“布道师”兼学习组织者，通过培训使劳动者成为一个能够不断适应环境变化的高素质人才，优秀的培训师就是能够善于发现、挖掘劳动者的潜能，加强、固化劳动者技能，提升、激励劳动者的创造能力。 培训虽不能保证每个员工都能成为经理，但它却能使每个人的潜能得到发挥，价值得以提升。 通过院校教育炼出一块好钢，通过职业培训磨出一把好刀。美国管理大师彼得·德鲁克提出过一个响亮的口号：“培训，培训，再培训。”;企业竞争力与人才培训的关系;从经营者立场看人才培训要求（1）;企业内培训的目的;培训的目的与作用;培训的目的和作用;从经营者立场看人才培训要求（2）;公司三大开发系统;为什么需要培训？;培训是要提炼出人财;著名企业的培训;著名企业的员工培训;著名企业的员工培训;著名企业的员工培训;著名企业的员工培训;著名企业的员工培训;出发点; 培训政策案例; 观念篇总结;知识篇：企业培训与培训体系建设;企业培训;企业培训的八大误区;企业培训管理现状;;诊断与思考—为什么企业培训成果转化率低？;以往培训模式的终结;2、缺乏与企业发展目标并业务的密切切合;3、缺乏良性的学习环境;4、培训设计与执???不到位;5、培训成果转化不力;有效培训的系统性思考;使培训真正有效的一体化设计模式;培训需求评估; ;第一阶段：了解学习阶段;第二阶段：引入课程阶段;第三阶段：资源建设阶段;第四阶段：精细发展阶段;高效能训练(IMPACT);衡量培训效果的几个标准;培训评估Level 1～ Level 5;Level 1. 反应评估(Reaction);Level 2. 学习评估(Learning);Level 3. 行为评估(Behavior);Level 4. 成果评估(Result);对学习成果评估;Level 5. 投资报酬率评估(ROI);企业培训体系建设与管理;职业技能管理：培训管理的基础 ;人力资源发展与职业生涯规划体系;不同对象的技能提升;设立培训中心;大培训体系建立;组织学习体系;;培训课程设计、开发与管理体系; 种 类 ;培训课程三明治体系设计;企业培训：谁的责任？;销售系列课程;客户服务系列课程;管理系列课程;机构与讲师筛选和内部培训师培养;培训机构的筛选;内部师资的建设与管理;;;;培训体系建设——企业大学;研讨与总结： 您对摩托罗拉大学有什么自己的观点？ 您对海尔培训体系有什么自己的观点？ 您对企业培训掌握了哪些知识？ 企业培训体系由哪些部分构成？;如果您已经掌握了以上知识，那么我们后面的学习就非常简单了，因为您已经成为了培训专家！！！您现在可以设想一下培训需求分析与年度培训规划的方法和技巧！;技能篇：培训需求分析与年度培训规划;培训需求分析;案例;案例：找到真正的培训需求;培训仅仅是人力资源部门的职责？;年度培训规划的一个中心两个基本点;培训需求分析:基础;培训需求的确定;培训需求分析;有效培训系统模型;培训需求分析的过程;有效的培训需求;有效的培训需求;培训需求分析;任务分析;绩效能力现状分析;员工能力现状分析;员工个人发展培训需求调查表 ;管理技能培训需求调查表;管理技能培训需求调查表（续）;培训需求分析双轨模型 ;有效的培训需求分析方法1;有效的培训需求分析方法2;有效的培训需求分析方法3面谈法—面对面的问题访谈法;有效的培训需求分析方法4问卷调查法---发放调查问卷形式获取培训需要的方法;培训课程/主题罗列，受调查者选择的调查方法如：您认为你需要接受培训的课程有： A、生产管理 B、质量管理 C、现场管理……;有效的培训需求分析方法5;培训需求分析的流程;培训需求调查与分析;;小丑听说了国王不快的缘故，就销稍弹了一会鲁特琴，然后说起了月亮：“需要做的是了解勒诺公主觉得月亮有多大、离我们有多远。”