招聘配置MicrosoftPowerPoint演示文稿.pptx

金凯翔教育专家;人员招聘的概述; 招聘收益理论;人才浪费;人才浪费;现代用人理念;企业人员招聘的八大理念;本章知识结构：;本章题型分布;第一节 员工素质测评标准体系的构建; 什么叫做人才测评？（三级基础知识） 基于工作岗位的需求和组织特性，采用多种测验和评价的手段，对人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合评定，从而为人员招聘、录用、选拔、培训、晋升和流动提供可靠而科学的依据。;【知识要求】部分;一、员工素质测评的基本原理;招聘过程中不能追求完全符合《岗位说明书》的人； 因为许多研究显示，如果一个人能够100%胜任现在的岗位工作，那么他在该职位上不可能呆得太久（缺乏刺激、挑战）； 一般来说选择一个80-90%工作胜任的人是比较现实的，因为这样的雇员往往会在岗位上任职较长的时间，也有更高的工作动机和更强的工作动力。 泰勒说：只要工作对员工是适合的，他就是一流的员工！;二、员工素质测评的类型;三、员工素质测评的主要原则;四、员工素质测评标准体系; 2、标度： 即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度或频率的规定。 从测评指标分析分： 量词式标度：（程度差异）如“多”、“较多”、“一般”、“较少”、“少”等 等级式标度：（等级顺序）如“优良中差”、“甲乙丙丁”、“1234”等 数量式标度：（分数揭示测评水平）如刻度标示 定义式标度：用字或词规定各个标度范围和级别差异 综合式标度：综合上述两种或多种标度形式揭示测评标志不同状态、水平 ; 3、标记： 即对应于不同标度（范围、强度、频率）的符号表示，通常用字母（A、B、C)、汉字(甲、乙、丙）、数字（1、2、3）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。 标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。 图例：（感召力测评指标设计）;（二）测评标准体系构成 测评标准体系分为： 横向结构（基础）：是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并 列出相应的项目。 注重测评素质???完备性、明确性、独立性 纵向结构（是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化）：是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 注重测评要素的针对性、表达简练性、可操作性 ;测评标准体系的构成;测评指标设计的原则（教材新章节 117-118 P）;（三）测评标准体系类型;五、品德测评;投射测验题;六、知识测评﹡119-120 P;七、能力测评;小测试;【能力要求】部分;一、员工素质测评量化技术;（二）类别量化和模糊量化 都可以看做是二次量化（第一次解释的二次量化） 类别量化（数字编码）：是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。 例如：职员划分为：管理型、技术性、非技术性类别，分别赋予3.2.1数字。 特点：每个测评对象仅属于一个类别 模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 例如：把管理风格划分为：民主型、专制型、中介型，可是某些管理者三种情况都可能符合，归类比较困难，可根据管理者实际符合的程度进行打分 特点：每个测评对象分类界限不明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征 ;（三）顺序量化、等距量化与比例量化 都可以看作是二次量化 顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。（如第一名；第二名；第三名） 等距量化：不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。【如排第一位赋值1（第一名），与第一位相差一个难度等级赋2（第二名）……） 比例量化：不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。（如排在第2位的人的能力是第1位的2倍，则排在第3位的人是第1位的3倍，那么排第4位的就是第1位的4倍，以此类推） ;图例:某类素质测评指标的量化方式汇总表;（四）当量量化 类别量化起到测评对象“数值”分类作用，没有解决其量化的综合问题，因此，类别量化之后常常需要进行当量量化。 当量化实际上近似等值技术，利用“素质项目分级，通过权重计算得分”进行素质侧评。【参见教材123页（表2-6）《营销员素质模型量表》】 当量量化：就是先选择某一中介变量，把各种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。;二、测评标准体