新人入职后培训计划.docx

精品文档 精品文档 PAGE 精品文档 新人入职后的培训计划 岗前培训就是向新员工介绍公司的规章制度、文化以及公司的业务和员工。就其本质来讲，岗前培训只是培训的开始。下面是小编整理的入职后的培训计划，欢迎阅读参照! 入职后的培训计划 培训成功与否的诀假如∶决定培训的基础是什么?如果培训计划的拟订，完全是以管理者所认为的员工“应该”感兴趣的东西为基础，那么基本上能够有把握地预言，参加学习者的态度一定颇为冷淡。相反，如果培训计划是在经常认识培训对象的需要和兴趣基础上拟订的，那么一定是个繁华成功的计划。 很多人(包括管理者和教育工作者)往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教育上面来。假如对象是儿童，你能够命令他们学这些那些，“否则，有你漂亮的”!成人却是“有”东西需要“学习”，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童基本上是强制学习者，如果他们不去学他们应该学的东西，社会就要惩罚他们。可是，成人却是自发学习者，这就是说，如果他们不去学习他们应该学的东西，社会不 会(最少是不会直接地)惩罚他们。儿童教育和成人教育的重点差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法。 可是，很多培训管理者总是忽略这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行事。一种特别典型的情况是∶那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己公司的某些弱项，看到了培训的必要性;然后，在没有对培训需要作清晰界定的情况下，就与培训机构商议培训的详细内容，如课程、时间安排等等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于焦躁的做法往往致使培训效果的不理想。 这些管理者往往会很肯定地说∶我自然知道我们单位的需假如什么，否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以解析，就会发现问题出在以下几点上∶ 一、对需要内涵的理解∶ “我们”自然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重要的是要有“详细培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明确的培训目标”。没有对这些详细内容的深刻解析，所谓的：“需要”就只是是抽象的感觉而已。需要必须详细化、 1 ——文章根源网络，仅供参照 明确化、目标化，这是逻辑上必不可少的环节。 二、以推断、而不是深入研究来实现需要的详细化∶ 这些管理者在没有对公司内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断，选定某些认为要培训的东西。这里容易犯的几个错误是∶ ◆本身学问、眼界、经验的限制 ; ◆对局势的误判; ◆不正确的假定; ◆错误的推理过程等等。 这样做出来的培训项目设计就很难有效地知足公司的实际需要，效果上难免要大打折扣。因此，不论从理论上的要求，仍是从纠正实践中的常有错误出发，都要求我们十分重视这一步骤，不能草率对待，更不能省略。 设计年度培训计划 培训计划最基本的内容是∶为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?怎样培训?把全年的培训项目完整地计划好后，培训工作便可开始实施。 首先要确定培训所要达到的目标。 培训目标的作用有以下几点∶ ◆能够结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差其他，可是培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果; ◆管理方面的需要∶利用培训以改良管理、提高销量及利润;◆受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下利润，如较优越的感觉、较多 的工资收入、较高的工作技术、较大的工作知足感、较强的自信、晋升时机等等。其次，用来协调培训所需完成的目标与公司目标的一致性∶ 培训目标必须听从于公司目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中经常被遗忘。如是这样，越是成功的培训，对公司的整体管理越有破坏性。 入职后的培训计划 新员工入职培训的策划方案的利害决定着对新员工培训效果的利害，因此要格外重视。 一、培训对象： 本局所有新进员工。 2 ——文章根源网络，仅供参照 二、培训方式： 脱岗培训：由人事部拟订培训计划和方案并组织实施，采用会集授课的形式，一般为期1周。 在岗培训：新员工所在部门(班组)负责人为培训指导人，对其已有的技术与工作岗位所要求的技术进行比较评估，找出差距，拟订新员工培训计划并负责实施，人事部追踪监控。可采用平时工作指导及一对一辅导形式。 部门(班组)负责人填写新员工培训计划，评估，等辅导表格，定期上报人事 部。 三、入职培训内容： 公司大体(本局的历史，背景，经营理念，愿景，使命，价值观 );组织构造 图;规章制度;公司文化;职业道德，廉政教育;安全生产目标，安全教育及安全法律法例;《安规》及安全工器具;触电急救;消防知识;各个不同岗位的基础知识; 公事礼仪，行为规范，职业操守。 四、培训查核： 培训期查核分书面查核和应用查核两部分，脱岗培训以书面查核为主;在岗培训以应用查核为主，各占查核总成绩的50%;书面查核考题由各位授课教师提供，人事部统一印制考卷;应用查核经过技术查核，岗位查核，面试辩论等手段考察新员工在实际工