高级人力资源管理师基础部分.pptx

高级人力资源管理师培训;自我介绍 　 李明 交大管理硕士毕业，副教授,十五年人力资源企业工作经验，曾在国营、民营和外资企业负责过人力资源方面工作。发表十余篇人力资源论文,多家咨询公司培训师和咨询师,主持和参与多个人力资源咨询项目.现在在高校教授人力资源专业。 陕西省劳动技能鉴定中心人力资源专家评委 　联系电话 电子信箱：mingli2006@163.com;培训内容;人力资源管理概述;第一节? 战略性人力资源管理;? 四、人力资源管理的5P模式：人力资源哲学（Philosophy）、人力资源政策（Policies）、人力资源规划(Programs)、人力资源职能（Practices）、人力资源流程（processes）。 从宏观到微观，从概括和具体，建立基本框架，各层次、职能之间的整合关系。 五、企业不同发展阶段的人力资源管理 处在不同发展阶段的企业环境和目标不一样，人力资源需求不一样，人力资源管理重点不一样。;第二节? 高级人力资源管理者的任务;二、高级人力资源管理者的角色和任务：?1、新时期的要求：熟悉本公司的业务；具有经营者的良好的心理状态；扎实的人力资源管理知识；管理咨询和沟通技能；了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求；懂得进行人力资本管理；能进行团队设计和培养；掌握基本的人力资源管理技术；具有个人主动性；有较好的工作组织能力。?2、部门管理者的人力资源管理职责：?首先应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管理部门共同承担人力资源管理工作。?;3、高级人力资源管理者与其他管理人员合作职责： 1）战略伙伴； 2）流程专家； 3）精通业务； 4）变革管理； 5）员工的支持者； 6）人力资源管理的支持者； 7）可信任者。?;第一章工作分析与胜任特征评估;第一节 工作分析;二、工作分析的过程： 1）确定目的； 2）收集信息； 3）选择职位； 4）进行分析； 5）核对信息； 6）撰写说明书。?;岗位说明书的格式;岗位描述 - 岗位说明书的格式（续）;四、常用工作分析问卷：?1、职位分析问卷（PAQ），是一种结构???谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职位分析系统。设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。目前，应用范围拓展到人员选拔、培训等领域。 ???? a)构成（6个部分）：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。???? b)优点：能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析。???? c)缺点：对管理和专业性强职位不足；分数模糊了职位间的区别；揭示两职位重叠项目的区别不够明确。???? d)适用范围：技术和半技术性工作;;2、管理职位描述问卷法（MPDQ）指利用工作清单专门针对管理职位分析而设计的一种工作分析方法。它是是一种注重工作行为内容研究的技术方法，对管理者的工作进行定量化测试 的方法，它涉及管理者所关心的问题、所承担的责任、所受的限制以及管理者的工作所具备的各种特征。 9个方面评价管理工作进行评定： 人员管理、计划和组织、决策、组织发展、控制、代言人、协调、咨询、行政管理。;指导语： 第一步——评定重要性 指出每项活动对你职位的重要性程度，然后按照0－4记分，写在每个项目后面的空白处。记住，考虑的是该活动和其他职位活动相比的重要性程度和发生次数的多少。 维度：控制 审阅提交计划以和组织的目标和策略保持一致 追踪并调整工作活动的进度，以保证按时完成目标或合同 为项目、计划和工作活动制定阶段目标、最后期限，并将职责分派到人 监督产品的质量或者服务效率 对部门的发展和效率设计评估标准 在计划、项目结束后，评估其结果并记录在案 至少每个月分析一次工作成效 分析工作报告 控制产品或服务的质量 监督下属完成部门目标的工作进程 监督在不同地区的部门的工作进程，并调整它们的活动以达到完成组织目标的要求 解释并执行组织的安全条例;第一节工作分析;通用工作分析问卷的具体评定方式示例图?;第一节工作分析;功能性职位等级分析表;第一节工作分析;第二节 胜任特征评估;一个外交官甄选的案例;;胜任特征与行为分层原因;胜任特征模型建立核心指导思想;;胜任特征模型指标及分层定义;;;职位说明书与胜任特征的各自侧重点;一、研究的三种思路：1）差异心理学研究；2）教育和行为学研究；3）工业与组织心理学研究。 二、胜任特征的基本概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关联和参照效标。 三、胜任特