企业员工发展与职业生涯规划培训.pdf

职业生涯设计成功的关键因素 1 、领导关注，组织保障， 直线经理人员与人力资源部的密切合作， 人力资源部重点是设计 流程、工具及内容，直线经理亲自做，信息源于直线经理。 2 、 随着经验的积累，改变员工工作的比重 3 、职业生涯设计要由 人才测评转向职业发展第一：吸引人。通过市场调查，分析求职 人是否将电信黄页作为行业内的首选企业， 将首选率作为吸引人 的指标。职业生涯运行效果的衡量指标第二：留住人。通讯行业 （2001 年）平均 17% 的离职率，电信黄页的离职率是否比市场 平均水平低。第三：发展。人力资源投资使用效率是否达到 100% ， 是否有效与员工沟通发展机会， 是否与上级主管单位讨论员工职 业生涯设计或发展机会。 在年初设计发展目标与发展规划， 年中 检查执行情况，年终评价。第四：沟通。每年做一次员工满意度 调查，倾听员工员工心声，希望年年有进步，要求员工满意度越 来越高（分数越来越高） 。企业效标：一般的公司： “1+1=2”不 好的公司： “1+1=1.1 ”好的公司： “1+1=11”员工与企业的平衡 点企业目标利润客户持续发展满意的薪酬舒畅的心情个人发展 空间员工目标 “玄铁令”沟通源于尊重尊重赢于选择承诺与兑现 综合案例： 经理助理训练制度姓名王保三职务营销部业务员规划 时段 2002.1-2004.12 导师穆岩柏职务：市场经理总目标市场副 经理 / 营销业务第一名阶段目标 2002 年度内完成营销业绩；通 过内部业务培训 2002 年度内超额完成业绩；通过外部营销经理 培训 2004 年度内达到本部业绩第一；考核晋升为副经理自我分 析 职 业 能 力 结 构 差 距 与 措 施 a name=baidusnap0/aB style=color:black;background-color:#ffff66 职场 /B 分 析职业环境状况目标与现实执行及反愦自我评价需要调整目标 导师评价需要自我调整人力部门考核调整目标的同时调整自我 执行结果记实完成 / 未完成进度目标； 原因及措施职业生涯规划 书（样例）人力资源部编制职业生涯发展计划书（样例）开发需 求 - 目前的职位为提高或维持令人满意的工作绩效而必备的专 业知识和技能： 开发需求 - 未来的职位今后的职位所应具备的专 业知识和技能： 理想工作： 开发活动经理和员工需要一起完成以 下的活动内容开发目标： 描述已达到了开发需求的行为或结果结 果： 日期：员工签名： 经理签名： “老板”的职业生涯设计与 “打 工者”的不同职业生涯设计的核心提升企业生产力提升员工职业 生涯质量提升企业竞争力与职业生涯设计员工职业生涯规划制 定员工职业生涯规划实施提高对职业生涯管理体制的认识。 职业 生涯规划由各级主管负责。 规划与人力资源战略相一致。 职业生 涯规划在于给员工提供必要信息和提示，以帮助其做好个人计 划。组织有责任并分清主次，照顾到每位员工的发展。规划应考 虑员工的个人发展。 职业生涯规划实施的关键是组织需要与个人 需要的协调一致。建立 HR 档案，考评员工的能力水平与所处的 开发阶段。妥善制定员工（尤其是骨干）的个人发展计划。管理 的重点是管理潜质的“梯队人选”