深圳分公司市场重组强劲起步方案.pptx

市场重组强劲起步 ----泰康人寿深圳分公司 工作思路报告;前提;内容;深圳保险市场分析;目录;2001年深圳保险市场回眸 ;经过了2001年保险市场的风风雨雨，我们更有理由相信，越来多越的保险公司正逐步意识到务实和稳健的经营才是企业发展的根本，越来越先进便捷的保险服务，将使广大消费者真正得到实惠，而无论在险种设计上还是市场推广上，消费者和保险营销人员都会越来越趋于理智。在入世之后，中资保险所面临的机遇与挑战必将促进整个市场的持续良性发展。 ;城市居民保险消费行为与心理分析;深圳一个寿险业务员维持生活的最低平均费用;;深圳四家主要保险公司营销与管理内勤人力比例表;;;;;;; 结论 1、? 深圳市民可支配收入高，城市发达，人民生活富裕，市场潜力巨大，同时移民城市的特点，市民需要保险保障，但就急迫性来说又放在解决生存，住房与发展的需要之后，所以市场需要培养。 2、? 业务人员整体素质较高，但深圳户籍人数的比例较低，队伍稳定性较差，深圳企业较多，工作替换较为容易，员工流动性较大。 3、? 深圳整体消费水平很高，各家公司内勤员工收入较高。 4、? 业务人员平均消费远高于其它城市，泰康深寿长期稳定发展的重点在于提升每个业务人员的人均产能，进而提升业务人员的平均工资收入。 5、? 巨大的市场潜力，促使平安、国寿、太平洋、友邦大量投入，这四家公司均采用了优于各公司系统内最好的基本法待遇，内外勤比例在各公司系统内也是最丰厚的，逐步进入到1：10以内。 6、? 泰康深圳分公司在总公司的正确领导并大力支持下，采取差异化经营，全体员工有信心也，有能力通过不懈努力建立一支服务优秀、专业规范的队伍，不久的将来成为公司的利润中心。 ;深圳泰康英才计划 ;目录;目标定位;外勤 方案一： 人员选择：选择最优秀的人员做筹备总监、筹备营业部经理、筹备主任，以快速发展队伍，稳健经营。 采取措施：筹备期按不同的标准分职级对全体主管支付一定的底薪作为启动。对业务人员还支付其FYP的8%特别奖励金和FYP的2%为营业部营运启动费用的支援方案（具体内容附后）。 ;建议措施： 1、发展筹备总监5人： ?经过三轮考核达到基本要求再经总经理室面试合格 ?享受2002/4-2003/4月均底薪，档次如下： -在行业2001年年收入20-30万，营业部50人以上或现担任营业区经理并在入司后六个月内增员筹备营业部4个（含直辖）以上，则享受月均底薪 12000元。 -在行业2001年年收入30万以上，营业部60人以上并在入司后六个月内增员筹备营业部4个（含直辖）以上，则享受月均底薪 15000元。 ?在2002/4-2003/6期间按2002版基本法进行管理，各项待遇以总监计，但当月管理津贴预留。 ?在筹备期间，如当月收入超过底薪标准，则按实际收入发放，底薪预留。 ;;建议措施： 2、发展筹备经理20人： 经过三轮考核达到基本要求再经总经理室面试合格。 ?至2002年底，享受月均底薪档次如下： -在行业2001年年收入10-15万并在入司后6个月内增员筹备组6个（含直辖）以上，则享受月均底薪 6000元。 -在行业2001年年收入15万以上的主任、原优秀的营业部经理或同业组训出生，并在入司后6个月内增员筹备组6个（含直辖）以上，则享受月均底薪 8000元。 ?在2002/4-2002/12期间按2002版基本法进行管理，各项待遇以经理计，但当月管理津贴预留。 ;;建议措施(3) 发展筹备主任80人： 经过三轮考核达到基本要求再经总经理室面试合格。 ?至2002年底，享受月均底薪档次如下： -在行业年收入5-8万的优秀业务员，则享受月均底薪 2000元。 -在行业年收入8万以上的优秀业务员，则享受月均底薪 3000元。 -在2002/4-2002/12期间按2002版基本法进行管理，各项待遇以高级主任计，但当月管理津贴预留。 ;在筹备期间，如当月收入超过底薪标准，则按实际收入发放，底薪预留。 至2002年底，达成业务主任的晋升条件，则次月转为业务主任，享受业务主任的待遇，一次性发放预留的管理津贴。 ?在2002/12底，6个月内增员3个组（含直辖）以上，达成高级主任的晋升条件，按照2002版基本法转为高级主任正常运作，一次性发放预留管理津贴。 目标对象：是深圳各保险公司绩优业务人员，且应大力挖掘主任级人才。 ;方案二: ? 人员选择： 选择最优秀的人员做营业部经理、办事处主任，以快速发展队伍，稳健经营 采取措施： 按