管理干部必备的人力资源管理能力.ppt

Thank You ! 管理干部应具备的人力资源管理能力 人力资源部 张焱 众所周知现代管理是以人为中心的人本主义管理，强调以人为中心，强调个体在组织中的作用，管理的中心任来务是围绕如何调动员工的工作积极性而开展的人力资源管理与开发，人力资源的开发与管理是以人的价值观为中心处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系而采取的一系列开发型管理活动。目的在于使组织更富有活力，对员工实行民主、开放的管理，因此人力资源管理工作不仅仅局限于人力资源管理部门。 出色的销售管理干部除了自身努力拼搏外，重要的一点是他能够让自己的下属心悦诚服，能够调动起整个团队的积极性，充分发挥团队每个人的力量。要做到这一点，必须要做到两件事：一是给团队成员想要的现在； 二是让团队成员看到未来。 能够做到这两点，那就意味着你已经拥有了一支同心同德、无坚不摧的营销团队。人力资源管理就是帮助达到这一目的的工具。　 一、人力资源规划能力 人力资源规划是指把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。我们的管理干部需要充分了解公司的年度经营战略规划和年度销售目标，在此基础上确定本分支、本区域的年度销售目标，在分析现有团队状况的基础上配合人力资源部确定年度人力资源配置计划，确定各大区、各分支的年度人员编制，最终将人员配置计划分解到每月的招聘计划中，予以落实。我认为这是一个目标制定的过程，是一项前瞻性的工作，是人力资源各项工作能够有效实施、顺利开展的前提，是否具备这种能力决定了我们管理干部在人力资源管理方面所处的高度及视野的广度，对全局的把控的能力，因此我们管理干部需要提升这种能力以明确在人力资源管理上的目标。 二、人员招聘能力（选人的能力） 1、我们管理干部需不断提升自我素养，加强销售技能、产品知识、管理学知识、心理学知识的学习，我们的管理干部都承担着面试官的角色，因此其素质的高低关系到公司能否吸引到优秀人才。 人员的招聘活动是企业与应聘者的一个互动过程、 双向选择过程。企业负责招聘的人员是应聘人员了解企业的“第一道风景”，这往往影响到优秀人才应聘本企业的最初决心。 二、人员招聘能力（选人的能力） 2、需要做好招聘的基础工作 （1）人力资源规划和招聘计划的制定工作 （2）岗位分析工作 工作分析是收集与工作岗位有关的信息，并以此来确定工作的任务和内容，以及什么样的人（从知识、能力、技能和其他特征的角度）可以胜任的过程。工作分析的结果是形成职位说明书。职位说明书涵盖了几方面内容：职位名称、岗位职责、该岗位与组织的关系、该岗位必须具备的知识、技能、该岗位人员所享有的权利、工作条件等。职位说明书是企业筛选人员的标准，是发布招聘信息时职位描述的依据，也是制定绩效考核标准的依据。我们管理干部在招聘前必须非常清楚所要招聘岗位的岗位职责、 该岗位必须具备的知识、技能及职业发展空间等。 二、人员招聘能力（选人的能力） 3、按招聘流程实施招聘 需要强调的几点： （1）招聘渠道优缺点比较表 二、人员招聘能力（选人的能力） 招聘渠道 优点 缺点 适合招聘人员 备注 中介机构推荐(猎头公司) 效率高，招聘有的放矢，节省人力；在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。 成本过高（中介成功的人员年薪的30％－50％）；有着企业本身缺乏人员储备的弊端 企业中高层管理人员；部分要求较高的基层管理人员 有广泛人才搜索网络，能根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才。推荐同时，会帮助企业对推荐人才进行资质审查，技术技能的评测。 媒体公开招聘（如报纸招聘、电视、电台广告） 可以获得大量的人才信息，企业可选的余地较大；也会吸引到平均素质较高的人才前来；为企业本身打了一次广告 招聘费用相对较大；因简历多，因此短时间内带来很大的工作量； 中基层管理人员及部分要求较高的基层人员 二、人员招聘能力（选人的能力） 招聘渠道 优点 缺点 适合招聘人员 备注 现场 招聘 比较直观，可见到应聘者本人，可了解应聘者本人的一些相关的信息，现场进行选拔；参加招聘会的人员较多，可选择余地大 时间短，不能当场对应聘者进行详细的审查和评测，需要进行下一个面试或者笔试环节；现场招聘者个人因素，易造成对应聘人员把握不准，造成真正优秀人员的流失 基层管理人员；文职类；技术类员工 招聘会是一个最现实最热烈的招聘方式 网络 招聘 获得的信息量较大，可选择的面也很广；能对号入座，寻求自己需求的人才。 招聘者的工作量大，想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适