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我所科技创新人才战略的思考(供讨论);
指导思想:以新时期办院方针为指导,实施科技创新人才战略,深化体制改革与机制创新,为培养、吸引和凝聚优秀人才创建良好的机制和环境,为实现科技创新跨越式发展和可持续发展提供人力资源保障;加强宏观战略研究,探索我所人才队伍建设的有效途径和模式。
基本原则:用好现有人才,稳定关键人才,引进急需人才,培养未来人才;
一、实行以队伍结构优化为核心的人员总量控制
180岗位聘任人员+项目聘用人员+流动人员(包括研究生、博士后、访问学者等)相结合的队伍结构。流动人员与岗位聘任人员之比大于2。研究所通过编制总量和岗位结构双重控制的宏观管理模式,重点对各部门岗位设置、岗位聘任制队伍建设进行调控。岗位聘任人员要形成合理的职务、年龄、学位结构。新进人员中,80%以上应具有博士或硕士学位。严格执行按法定年龄退休制度。;
一、实行以队伍结构优化为核心的人员总量控制
表1:科研部门基地岗位人员情况
部门 人员总数 SCI论文 平均绩效 计划编制
LASG 20(36) 17 220 26
LAPC/环境部 26 16 193 32
东亚中心 12 6 132 15
国际中心/气候部 19 7 144 24
中层 23 4 118 25
中小尺度 23 2 101 25
竺南中心 3 2 251 8
合计 126 54 166 155
;
二、建立与国际接轨的新型用人制度
(一)岗位聘任
基地岗位聘任人员,包括专业技术人员和管理人员等,均实行按需设岗,公开招聘,择优聘任,契约管理。
1、进一步规范招聘程序,强化岗位逐级聘任制度。研究员、副研究员的招聘由研究所统一组织,招聘条件、招聘时间基本固定,中初级人员由各部门自行招聘,但应符合研究所设立的资格审查条件和岗位人数。;
二、建立与国际接轨的新型用人制度
(一)岗位聘任
2、聘任人员中,每两年的淘汰率应不低于10%。各类人员中年度绩效考核排名连续2年在后10%者退出基地。
3、经过8年的绩效考核合格以及对研究所作出突出贡献者,可签订无固定期限聘任合同,但无固定期限聘任人员的比例不超过30%。
4、实行岗位聘任人员的工资待遇应随岗位的变动而进行调整,真正做到岗位能上能下,待遇能高能低。;
二、建立与国际接轨的新型用人制度
(二)项目聘用
课题组可根据承担项目的需要,按不同期限以合同方式聘用项目人员。项目聘用由课题组提出要求,研究所负责审核批准并宏观控制聘用规模。项目聘用岗位不纳入各部门的岗位控制总量。
(三)人事代理
将部分人事管理职能委托院人才交流中心代理,逐步实现人事关系管理与人员使用分离。人事代理的内容包括:档案管理、社会保险管理等。2002年已开始实行,今年将99年以后进所的人员实行人事代理,按院要求,到2005年,各试点单位实行人事代理的人员要达到50%以上。;
三、进一步完善工资分配制度
1、三元结构工资
表2:基地人员工资情况
研究员 副 研 中 级 初 级
合 计 8029 5425 4068 2490
基本工资 2733 2239 1922 1390
岗位津贴 1896 1386 1046 600
绩效津贴 3400 1800 1100 500
2、协议工资
对部分专门人才、项目聘用人员可实行“协议工资”制度,通过协商决定工资额度,并用合同或协议的形式予以确认。;
四、加强优秀人才的引进工作
1、进一步完善“百人计划”
进一步加强作为“百人计划”重要组成部分的“引进国外杰出人才计划”,力争3年内从国外引进7名优秀的学科带头人(99-02年共引进5人)。条件:45岁以下,获博士学位后在国外连续工作2年以上,发表SCI论文3篇以上,符合研究所的领域布局。实行中科院、研究所与科研部门3级资源配置的原则,发挥研究部门在人才引进中的主体作用。同时,适当加大从国内招聘人才的力度。
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四、加强优秀人才的引进工作
2、部署优秀科学家小组
以国家重点实验室和院开放实验室为依托,与我所部署或承担的重大项目紧密结合,与“百人计划”相衔接,联合国内外优秀青年学者,组建1-3个青年科学家小组。
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五、完善现有人才培养体系,探索人才成长的过程和途径
以培养优秀科技和管理人才为重点,通过
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