珠宝企业怎样招聘适合的员工.pptx

如何招聘适合的员工今天讨论的问题？1.从人力资源看招聘2. 招聘人才的理念3.招到适合的员工人类知识分为四类世界经济合作组织专家的界定，当代人类知识可以分为四类：关于事实和现象的知识(know—what)；关于规律和原理方面的知识(know—why)；关于技能和诀窍方面的知识。(know—how);关于人力资源方面的知识(know—who)。人力资源是第一资源自然资源：未经开发的土地、山川、矿藏等。资本资源：如资金、机器、设备等，人们并不直接消费资本本身，利用它创造新产品和新价值。信息资源：指对生产活动和一切事、物描述的符号集合。信息资源具有共享性。人力资源：它是存在于人体的经济资源，也称人类资源、劳动资源、劳动力资源。人力资源被经济学家称为第一资源。四分之三靠人力资源 联合国开发计划署《1996年度人力资源开发报告》指出: 一个国家国民生产总值 的 四分之三是靠人力资源， 四分之一是靠资本资源。 人力资源的特征1.人力资源是活的资源2.它是创造利润的主要源泉。3.它在使用过程中具有时效性4.它在闲置过程中具有消耗性5.它是可以无限开发的资源。6.人力资源是一种战略性资源。关于人力资源管理的几个观念大人才观——所有人都是个宝藏，不仅仅集中在经理人和核心专业人才三位一体——政府引导、企业组织、个体开发鼓励流动——人力资源与位置、工作的匹配优化资本较量——首先是人力资源的较量制度规范——人与企业的共同发展承认差异——人力资源管理的出发点 重在激励——人力资源管理的切入点 人力资源与 人才资源的关系创造财富企业核心力量可用之材企业骨干人财可造之材5—7亿再培训人才指劳动力中国有9亿人力人材人 力13亿人口潜在人力资源人 口人财、人才、人材、人在、人灾 人财是指能直接带来社会财富的人，20％的人财创造了80％的财富；人才指在某些方面有特殊才能的人；人材是指有发展和培养潜力的人；人在是指对企业无所谓可有可无、人在心不在的人，其中30％的人没有一次实际性贡献；人灾指给企业带来麻烦和灾难的人，这种人不仅不能带来社会财富，还会消耗掉社会财富。 保护“人财”；激励“人在”；辞退“人灾”企业“生产人”理论松下说：“松下电器是培育人才的公司，并兼做电器产品”。一个成功的企业首先生产的是人，其次才是产品。“人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业最终是大赢家”（理想公关部总经理陈惠湘在《联想为什么》一书中写道）人力资源管理框架（职能体系）经营目标愿景核心宗旨价值观企业经营战略人力资源战略企业文化企业文化组织结构工作分析薪酬管理雇用管理开发管理行为管理计 划招 聘选 拔工 资奖 金福 利教育训练职业计划内部员工关系员 工 激 励劳 资 关 系绩效评价企业目标双向沟通选招聘选拔育培训开发用绩效考核留报酬激励人力资源政策、策略和规划企业使命、愿景、企业文化人力资源管理功能人力资源管理大厦人力资源管理的四个主要功能选如何让优秀人才加入到本企业留如何让已经进入本企业的优秀人员留在本企业吸纳功能维持功能开发功能激励功能育如何让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能用如何让员工在现有的岗位上创造优异成绩人力资源开发与管理中的“5P”模式人才引进选才激励机制员工培训识才留才育才用才绩效考核今天讨论的问题？1.从人力资源看招聘2.招聘人才的理念3.招到适合的员工企业领导人最头疼的事情？国际知名咨询公司——德勤公司在对全球200家成长最快的公司进行调查时有这样一个题目：什么是企业领导人最为头疼的事情？结果排在最前面的3项依次是： 1.如何吸引高素质的人才？ 2.如何留住主要雇员？ 3.如何开发现有员工的技能？企业选才时看重的特质大学生缺乏工作经验，但上进心强，在面试大学生时不会问太多专业技术问题，看重他们是否有一个好的心态、好的潜质，他们的性格以及跟社会的融合能力。如果担任过学生会干部的，他们希望了解其在学生中的威望如何。一项调查显示：忠诚度、团队精神、创新能力、沟通表达能力是跨国公司在选才时最看重的四项特质。 招不到人的原因很多企业抱怨难以招聘到合适的人才，而人才市场上充斥着认为自己怀才不遇的人。原因： 1.理想和现时的距离——认字、握手 2.心理放大——各自心中美好图画 3.信息不对称 4.错位——他擅长的不是企业所要的 5.寻找“超人”——找最大的麦穗（乡村维纳斯效应） 6.企业用人观和招聘理念企业不清楚自己真正的需求？没有明确、系统的用人规划。往往是下面部门报什么就被动地招什么，应对需要配备的人员进行统计与预测。 招聘目标模糊——有多少个岗位缺人？每个岗位需要什么样的人？缺乏清晰的岗位分析（工作说明书）：招聘公告往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等，会直接影响招聘效果。 首先要清楚你想要什么？