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企业人才甄选测评实践中的挑战及其对策 管理资料 人事测量技术在企业人才甄选中越来越受到重视，应用得也越来越广泛， （一）认知能力测验 当前，许多企业力图改变过去那种仅仅通过专业知识录取候选人的做法，在进行能力测试时摘选行政职业能力测试的试题，用于企业自身人才选拔。 但是，目前企业所使用的认知能力测验存在这样一些问题： 1、摘选的行政职业能力试题缺乏心理测量学的信度或效度的分析，没有验证测评工具的效度。 2、同时，行政职业能力测试题目在网络上随处可见，甚至有专门的考试辅导公司帮助应聘者应考，这影响了测验工具的效果。 3、往往用一套通用的认知能力测验对所有类别的岗位进行筛选，使选拔缺少针对性。 在这种情况下，企业的人力资源从业者特别需要符合他们特定需求，又让他们信得过的能力测验工具。定制的能力测验其题型都是全新的，能够防止应聘者考前练习产生的不良后果。严格按照心理测量学的技术标准，对题目进行大量的试测，淘汰那些区分度或难度不符合要求的题目，保证每一道题的质量。与权威的测验进行效度检验（高级瑞文推理测验），并承诺配合客户对测评结果进行跟踪效劳，以这些人员未来的工作绩效来验证认知能力测验的预测效度。 在为客户定制开发认知能力测验的过程中，针对不同岗位的类型选择不同的测验题型。例如： 1、技术研发人员：如某航天企业的技术研发人员，他们的空间推理能力在工作中发挥着重要作用，决定着研发人员设计水平的上下，因此，在题目结构的设计上，会以空间推理题目为主。 2、银行柜员：银行营业厅的柜员工作是非常标准化的，并不需要特别复杂的认知能力，但要求办理业务的速度快，往往需要同时处理许多事情，短时记忆能力要强，因此在设计能力选拔的试题时，重点使用知觉速度与准确性测验。 3、高级人员：实践当中也经常遇到需要对高级管理人员进行认知能力测评的问题。对于高级管理人员，一般的认知能力测验题目对其工作业绩并没有太高的预测性，他们需要的是一种系统思考的能力。因此，在测试认知能力时，我们使用案例分析的方式替代一般的逻辑推理能力测验。 在实践中发现，针对具体特点开发的认知能力测验有更好的效果，更易让客户感到满意。 （二）个性测验 许多非常著名的个性测验，在用于企业人才选拔时，都面临着一些问题需要解决，也面临着根据实际情况定制应用的问题： 1、在选拔情境中，个性测验难以获得真实的答复。 大多数的个性测验量表都是自陈式的量表，受测者从测试题目中能够觉察测评的意图，选择了认为符合社会期望的答复。拿CPI里面的几个题目为例： "我喜欢参加公众集会，目的是为了同别人在一起。 我觉得我父亲是个理想的人。 一个人需要不时地“显示”一下自己。 我常常觉得在专业选择上自己犯了个错误。" 要求答复这些陈述是否符合自己的想法，可能大局部知道此测试与自己利益相关的人，都会对前三项答复“是”，对最后一项答复“否”。可以想见，这样的答复结果，对于人事录用的决策几乎没有什么价值。 我们的做法是，在设计测验题目时，要求被试采用“迫选法”的方式进行作答。不同维度的题目对被试来说没有好坏之分，只是代表不同方面的性格特点。比方： A 我非常愿意帮助他人。 B 我工作中喜欢反复检果保证结果不出错。 无论选择A还是B，在外表上看来对应聘者都是“好的方面”或者“不好的方面”，防止其进行社会赞许作答。 2、个性测验结果与具体岗位工作的结合性不强。 我们常用的个性方面的测验，往往大而全，能够构画出一个人各方面的特点，但这些特点只能成为一个主观参考，具体如何使用，如何量化？让企业的人力资源管理者比拟困惑。 比方有一个在线旅行效劳方面的公司，拥有一个1000多名坐席人员组成的呼叫中心，曾经一段时间内人员流动性特别大，给企业的日常运营带来了严重 。企业的管理者感觉到，某些性格特点的人更容易离职，如果在的时候，把那些具有离职倾向的人筛选掉，就会降低人员的流动率， 坐席员的工作特点比拟明显，工作的规那么和程序性强，不需要太多创新，要求有较强的责任心和耐心，能够长时间从事较多重复性的工作。我们的做法就是通过深入访谈，进一步明确最适合呼叫中心工作的性格特点和最不适合的性格特点，确定好重点的测评维度以及其重要程度，作为设定呼叫中心坐席人员岗位性格匹配模型的依据。在题目设计时，采用迫选法，做到让应聘者看起来，没有好坏之分。根据呼叫中心坐席人员岗位性格匹配模型和性格问卷测评的结果，可以得到每个人的岗位匹配性指数，作为公司主管录用决策的依据。通过对该公司现有人员进行试测，并由其主管对被测者的工作状态和业绩进行评定，验证该问卷工具的有效性，并确定岗位匹配指数的合格分值。该性格问卷在这个企业人员招聘应用中效果良好。 我们在人才甄选实践当中经常遇到的另一个问题是企业的具体需求与人才甄选