薪酬的设计与管理.pptx

薪酬的设计与管理;一、制定薪酬制度的 策略与原则;（一）员工满意度;员工眼里的薪酬制度;1、需要理论 A、需求层次论 B、双因素理论 2、强化理论（理论核心：业绩与奖 励的客观联系） 3、期望理论（理论核心：业绩与奖励的主观 联系） 期望 = 效价 * 业绩获奖评估（可靠性） ;薪酬的满足感;（二）薪酬制度的目标;（三）薪酬策略的确定;;;（三）薪酬策略的确定;企业不同发展阶段的薪酬策略;不同战略下的薪酬政策;（三）薪酬策略的确定;基于工作本身;基于员工本身;基于???合因素;举 例;举 例;举 例;举 例;（三）薪酬策略的确定;（三）薪酬策略的确定;（三）薪酬策略的确定;薪级差别策略;（三）薪酬策略的确定;二、影响薪酬制度的因素;（一）外在因素;（一）外在因素;（一）外在因素;（二）内在因素;（二）内在因素;（二）内在因素;（二）内在因素;（二）内在因素;合理的薪酬分布状况;最 高 点;三、福利结构;1、安全与健康福利;2、非工作时间报酬;3、小额优惠;4、高层管理者特别福利;5、自助餐式福利计划;四、高级管理人员的奖励;; 1、短期奖励计划;2、长期奖励计划;A、长期奖励计划目标;B、长期奖励计划;3、长期奖励计划的方式;;;四、低层雇员的奖励;工作负荷的标准制定;五、班组奖励计划;1、利润分成奖励计划;1、利润分成计划;2、斯坎伦计划; 绩效奖励指南 雇员绩效水平 增加工资的百分比;第三章 工作评价;一、工作评价;二、工作评价的方法;1、非分析的方法;排列法（一）;排列法（二）;排列法 （三）;较复杂的排列法 （四）;;1、非分析的方法;; 如果有更复杂的工作，第四个等级水平就可能出现： 水平 限 定 4 技术的工作：工作可能包括复杂 的技术训练或特殊的、包括广泛 知识的教育或特殊种类的培训。 学习期 —— 一年以上 监督 —— 一般;工作分类法的基本程序;7、确定每个等级的限定条件和技能水平要求 8、成立一个工作评价委员会评价每一个工作，并八被评价后的工作纳入比较相近的级别中 9、确定每一个级别的工资率 10、审定工资等级系统，以便开始执行新的工资体系; 对于一个复杂的组织，就需要更多的等级和更详细的限定条件。例如一个生产部门的分级和限定是： 等级 限 定 1 非常简单的重复性任务或非重复 性但需要一点直接思考性的工作。 2 任务仅需要简短的指导，由于任 务可以在工作中学到，不需要经 验。工作执行在严密的监督下进 行。; 3 任务可能是多样的或日常的，但 是工作的结果是通过公司的政策 和工作规则来实现的。工作执行 是在一般监督下进行。任务可能 需要做一些决定，但是这些决定 是很少的，影响是有限的。偶尔 可能需要进行独立的判断。 4 任务是多样的，需要工作经验， 可能经常地需要独立的思考和判 断。工作在一般的监督下进行，; 5 任务可能是技术的或涉及特殊领域 的，经常需要独立的判断。工作可 能在一般监督下进行。工作可能包 括指导几个其他的员工。 6 任务包括高度的责任，运用独立的 判断和高度特殊的或技术的训练。 工作在一般的监督下进行，可能包 括指导和协调一组人的工作。;工作分类法中的关键词;工作分类中的关键词;第四章 定量的工作评价技术;一、定量的评价方法;2、因素比较法和权重-记点法比较;3、因素比较法的特点;4、权重-记点法的特征;二、因素比较法;6）选择评价因素： 一般包括： 责任；技能；精神需求；体力需求；工作环境。 其他可选择的因素有： 工作知识；工作复杂程度；危险性；技能的培养等。;7