绩效考核实施宣导.pptx

绩效考核实施宣导 学习目标◆ 让大家理解绩效考核的内涵和意义，理解组织绩效与个人绩效的联系；◆ 让大家清晰绩效考核流程、明确流程中各种角色所担当的责任；◆明确绩效考核结果的运用。何谓绩效、绩效考核？为什么要做绩效考核？按照组织的要求作好绩效管理对我们有什么好处？先给大家分享一个“兔群管理的故事”考核KPI 考核白菜数量大锅饭的兔群兔群考核机制的形成过程既考核结果也考核过程、驱动因素，目标设定合理，按不同岗位职责分工设不同的指标考核结果及驱动因素开始考核以结果为导向，不管过程，目标和标准一刀切不考核既没有压力，也没有积极性 定义绩效：是指组织和员工在工作中做出的成绩和给企业带来的效益。绩效考核：是正式的员工评估制度，以工作目标为导向，通过系统的方法、原理来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，并给予相应的激励。绩效考核对组织和个人的意义打破大锅饭，区分优劣，激励先进、鞭策落后，薪酬、福利、培训、晋升等激励政策与组织和个人的绩效密切联系，有效调动员工的积极性，最终提高组织绩效。目标分解，责任共担，让员工理解自己在组织中的作用和价值，增强团队凝聚力，通过绩效沟通与辅导帮助个人提升，增强员工对公司的归属感，提高团队战斗力。岗位职责的确定：主要职责工作目标（月/季/年）企业价值观的行为表现个人发展计划职责的履行：被考核人：完成工作目标考核人：激励/反馈/辅导岗位责任制的实施程序薪酬与激励：薪酬的调整其它激励绩效考核：工作目标完成的结果企业价值观的行为表现工作能力的评估绩效考核实施之前先明确规则：谁来做？做什么？什么时间做？怎么做？做完之后有何影响？谁来参与？接受考核的人：全体员工执行考核人：接受考核人的直接上级监督复核人：部门负责人组织协调人：HR绩效管理人员考核周期、内容？总经理、总监、部门负责人月度、年度经过公司董事会研究决定的公司或部门的关键绩效考核指标部门经理、主管月度、季度经过部门负责人确定的关键绩效考核指标各岗位员工月度直接上级将部门绩效指标分解到各岗位且经部门负责人确定的关键绩效指标执行/辅导计划/承诺沟通/反馈考核/评估结果应用诊断/改进绩效考核的实施步骤第一步： 绩效计划/承诺—绩效管理的起点和考评的依据 考核周期开始前的7日内，直接上级与被考核人充分沟通，共同确定考核周期内的工作计划和目标，明确各项工作内容、时间期限、目标值、考评的标准，以及达成目标的措施。 经充分沟通达成一致后，直接上级将被考核人考核要素填写在《月（季）度绩效考核表》中，经被考核员工与直接上级双方确认签字后，于每月7日之前交人力行政部绩效科，作为对员工绩效考核的依据。员工绩效考核表（样表）部门名称： 岗位名称： 员工姓名： 填表时间：指标类别指标名称考核标准（计算公式）目标值标准分评分规则实际值考核得分?部门绩效指标??????岗位绩效指标??????????????加分项目?扣分项目???考核得分??经排序后的等级??部门绩效系数P值??岗位绩效系数Q值??被考核人签名确认：??直接上级签名确认：??日期：??日期：??被考核人在考核期内表现突出的方面：??被考核人在考核期内存在的关键问题和需改进的方面：??部门负责人确认： 日 期：以维修科为例../Local%20Settings/Temporary%20Internet%20Files/维修科月度绩效考核表.xls维修科月度绩效考核表.xls第二步：绩效执行/辅导—连接绩效计划与考评的中间环节考核周期内直接上级应当与被考核人就绩效计划进展、潜在障碍、解决问题的措施等方面进行交流和沟通。?直接上级应当与被考核人充分沟通，帮助被考核人认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；绩效跟踪考核周期内，为了保证月度绩效目标的实现，进行每周回顾（可结合周工作例会合并举行）。单位负责人定期了解部门绩效计划完成情况（每周、每月）考核人对被考核人进行绩效跟踪，对单项的异常点进行记录，输出《关键事件卡》。绩效辅导在每个考核周期内至少安排1次，直接上级应当关注员工的工作计划进展情况，有责任和义务辅导、帮助下属分析、讨论成败的原因，通过培训等工具帮助员工提高知识技能、改进工作方法，以改善工作绩效；下属有责任实时向直接上级汇报和反馈工作进展情况，并就工作中存在的问题求助于直接上级。 关键事件记录卡关键事件是一些曾经发生的事情,是一些客观事实或数据,而不是个人主观感受或判断。是观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。包含了三个重点： 第一，观察，第二，书面记录员工所做的事情，第三，有关工作成败的关键性的事实。关键性事实是指一