激励理论及方法.pptx

二、 领导理论;一、组织行为学基础; 组织行为学的目的在于理解和预测行为。管理者需要具备这种技能，以便管理员工的行为。 组织行为学主要关注两个领域—— （一）对个体行为的研究 对个体的态度、人格、知觉、学习和动机等的研究 ，考察这些因素对员工行为的影响及其对管理的意义，主要来自于心理学家的贡献。 1、态度 概念： 是关于物体、人和事件的评价性陈述、感受。管理者不是对员工所持有的所有态度都感兴趣，而是只对工作有关的态度感兴趣，包括——;工作满意度：对自己工作的一般态度 工作投入度：认可自己的工作，主动参与工作，认为工作绩效对自己的个人价值很重要的程度 组织认同度：员工对组织的忠诚性，认可程度及参与程度 态度与行为的关系 研究表明，人们寻求态度的一致性和态度与行为的一致性。个体努力地协调不同的态度并使态度和行为保持一致，以便使自己看起来是理性的。 351; 另一项研究表明，满意度与生产率之间的关系，并不是人们想象的快乐的工人即是高产出的工人。 满意度对生产率的影响很小，不过，在引入权变因素之后，二者的相关性很高。不受外部因素限制或控制时，员工的水平很高时，满意度与绩效之间的关联性很强。 大量的研究无法证实二者之间的因果关系，但有研究表明是生产率导致了满意度： 工作干的好—得到组织的奖励—从内心里感到满足。;对管理者的意义 员工都在试图减少不协调，对那些对组织认可和满意的员工来说，他们的离职率和缺勤率就低，这是管理者所希望的。因此管理者必须采取措施激发员工积极的工作态度。 此外，如果员工感到态度与行为之间的不协调是来自外部且无法控制时，员工减少不协调的压力就会降低；如果奖励十分充分，足以抵消不协调，这种压力也会降低。 为了提高生产率而以员工快乐为目标的管理很可能导致一个非常快乐但绩效极差的员工群体。如果管理者把注意力主要放在帮助员工取得高生产率上，则效果会更佳。;2、个性 个体的心理特质 个性特质有几十种之多，为了根据个性特质预测人们的行为，重点分析六种特质—— 控制点 内控型：自己掌握命运，业绩不好从自身找原因 外控型：受外部力量控制；对工作越不满意，投入越低；业绩不好归咎于上司、同事或其他自己无法控制的因素。;权威主义 高权威主义者思想僵化，抵制改革，不信任他人，对上司毕恭毕敬，对下级剥削利用，主观。 对于要求注重他人感情，能适应复杂变化环境的工作来说，高权威主义个性与工作绩效负相关；对高结构化的及成功取决于严格遵守规章制度的工作来说，高权威主义员工干得很好。 马基雅维里主义 高马基雅维里主义者十分讲究实用，对人保持情感距离，主张目的最终会证明手段的正当性。 对于需要谈判技能的工作和由于工作的成功带来实质效益的工作（如代理商），高马基雅维里主义者会做的十分出色。;自尊 高自尊者：相信自己的能力，选择更具冒险性，非传统性工作。 低自尊者：对外界影响更敏感，乐于赞同别人，希望得到别人积极的评价。 高自尊者比低自尊者对他们的工作更为满意。 自我控制 高自我控制者：善于根据外部环境调整自己的行为，随机应变，见风使舵。 低自我控制者：各种情况下表现一致 高自我控制者更关注他人的活动，行为更符合习俗，适合管理岗位，扮演重要角色，不同观众面前呈现不同面孔。 ;冒险性 高冒险性：决策迅速，使用的信息量更少。股票经纪人，财务人员，审计人员。 对管理者的意义 理解个性差异，帮助管理者选拔任用个性特点与工作岗位相匹配的员工，以实现更高的绩效和工作满意度。此外，还可以根据以上分析的六种特质，不同个性的员工倾向不同的行为，进行行为的预期和控制。;P.356;3、知觉 个体对事、人、物赋予意义并形成感觉印象的过程。 研究表明，对相同的事物，个体会产生不同的认知358，知觉的影响因素—— 知觉者本身的主观因素：态度、兴趣、经验、期望 被知觉的客体或目标：活跃的人，宁静的人 知觉发生的情境背景：地点、光线、其它 对管理者的意义 员工往往根据知觉而不是客观现实作出反应，管理者要密切注意员工对他们的工作和管理实践的知觉。;4、学习 几乎所有的复杂行为都是由学习得来的。学习发生于任何时刻；学习是由于经验而发生的相对长久的行为改变。 操作性条件反射 行为是后天习得的，不是反射或先天决定的，如果人的行为得到了积极强化(奖赏、表扬)，会增加这种行为重复的可能性。 社会学习理论 个体不仅通过直接经验学习，还通过观察或