把培训转化为绩效.pptVIP

前提：增加想法！ 爱因斯坦的说法→勿直接求解问题 新思考水平 问题 思考水平 1. 加 些想法，否则只是在不断地 换 问题 2. 听已知的在浪费时间？ 例:职能各自努力对企业有害；努力而不知变通的要开除。 结构不变，再努力也没有用！ 报告内容 1. 培训本质/目的/对象是什么？ 2. 培训与绩效的关联性 3. 如何才能转化为绩效？ 培训重点设计1_管理更新 培训重点设计2_e化建设 4. 澄清培训的误区 5. 培训应自高层主管开始 6. 我的建议 培训的本质 培训＝教育(Education) +训练(Training) 培训四阶段 听而懂了； You listen, so you understand ; 看而信了； You see, so you believe ; 做而记住； You do, so you remember ; 想而进步。 You think, so you upgrade. 培訓的目的 提升企业总体绩效，而非个体绩效 总体优化难！ 好心好意地害死你？ Adizes 博士的顾问法 培育人才 (人力资源发展) 结构论的指引：结构若不对，愈努力愈糟糕！ 科技的应用：工具改变做法 培训的对象 知识性工作者 (knowledge Workers) 层次划分：经营(决策)层，管理层，执行(操作)层 中国知识性工作者量与质均供应不足 数量不足，质量不够 知识本身折旧与变迁愈来愈快 复合型人才难培养 管理机制不规范的影响 培训与绩效的关联性 培训重点设计1_管理更新 知识经济时代来临 不管其二元性的争议，企业必须应战！ 管理知识更新速度极快→典范移转(paradigm shift) 知识结构影响力极大： 已知的：陈旧(昨是今非)部份：沉淀则害人→学习 现行(不知不对)部份：充分利用→BI/KM 未知的：人类知识体的制约→求快+祷告(造化) 新知识与科技的应用，往往更好地满足企业活动所需 经营管理与IT <全景图> 管理在支持经营的需求 管理在支持经营的需求： 经营需求：商务(Commerce)，价值的交换活动 交换活动的形式与方法在改变：知识经济的兴起 管理的挑战随之增大、变快！ 管理模式：交易处理(Transaction Processing) 　　　　　＋决策 (Decision Making) 交易处理→流程自动化(Process Automation) 决策[支持]→优化(Optimization) 培训重点设计2_e化建设 了解e化管理平台的框架，逐步建设 立即建设ERP，避色书生之见 管理导向，避免IT技术导向的为害 小心工具无法取代无知 IT应用前提：企业内有人知道需要什么？ 否则，是学习而非调研 勤奋的笨蛋→管理上无解！ 基本名词定义与观念 数据(Data)＝事实的记录 上季度甲系列产品在华东区销售额为200万 1+1=? 信息(Information)＝数据 + 意义 招聘？ 上季度甲系列产品华东区销售额比去年同期减少了25% 知识(Knowledge)＝信息+理解(understanding)与技能(skill) 华东区销售队伍不行了？ 学识？ 甲系列产品进入衰退期？ 公司整体营销活动落后，竞争者强力促销导致？…. 公司因应的决策？ 回答是智慧 智能(Intelligence)＝分享的知识(shared knowledge) 知识即经验，其它都只是信息。____爱因斯坦 管理活动的循环 管理活动与IT应用的对应循环 Leavitt教授：组织的钻石模式 澄清培训的误区 培训总是好的？(念书必定有益？) 要有针对性，依对象做区分；要有总体的中心思想与规划 个人化的培训专注在技术性领域内，管理性培训要采集体式方式 培训应自基层做起？ 要由上而下规划，而非由下而上的调研→要先培训高层干部 高层支持HR单位自己做最佳？ 要假设内部资源与知识的不足 要有高层领导的参与(而非仅是支持) 不要迷信培训效应的计量评估 培训应自高层主管开始 Top-down的理由： 公司资源有限，必须专注，高层主管才有权决定 总体优化太困难，各单位的优化往往对公司有害 知识折旧率太快，经营面尤然 高层定见较多，心图难移转 高层主管培训什么？ 经营管理的总体结构，如经营模式，组织行为…