国有企业绩效管理研究定稿.pdf

国有企业绩效管理研究 摘要： 国有企业的整体运营绩效，与公司的战略规划和目标设定固然 不可分，但具体的表现更是与员工个人的工作绩效息息相关。因此通 过绩效管理对员工业绩公正的评价，激发起员工的工作热情，挖掘出 员工的创新潜能，是国有企业的一项重点工作。 绩效考核在国有企业的运营中已经取得了一些初步成果，但仍然 存在着许多突出问题，有待我们更进一步从认识上提高。本文就一些 主要问题进行分析并提出一些针对性措施。 一、绩效管理的内涵 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共 参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、 绩效目标提升的持续循环过程。 绩效考核的目的是：通过持续动态的沟通，让考核对象发现不足， 找出差距，在工作中不断进步，实现个人目标和工作任务，从而保证 企业完成总体经营任实现务和战略目标。 二、绩效管理在企业发展中的地位及作用 绩效管理是人力资源管理的核心，任何一个优秀的企业，其成功 的秘笈就在于有效的绩效管理。实施绩效管理对于现代国有企业具有 重要意义： 1、它是战略执行的工具，是目标管理的一个方法 企业战略和总体目标通过层层分解，最后形成每个员工的分项目 标和任务，通过绩效管理，促使每个员工在计划期内实现个人目标， 完成个人任务，从而保证企业总体目标的实现和任务的完成。 2 、营造良好的工作氛围 管理者与被管理者是一个工作业绩的 “生命共同体”，负有共 完成既定工作目标的责任。考核促使管理者对下属进行指导、培养和 激励，以提高下属的工作能力和专业理论水平，最大限度调动下属工 作积极性。通过上下级之间的紧密沟通，增强了企业的凝聚力。 3、激发员工的工作热情 绩效管理向员工表达了企业所推崇的工作方式、价值观、行为导 向等。通过绩效考核，来发现员工之间的差距，找出员工工作中存在 的问题，从而使员工扬长避短，在工作中不断进步。 三、当前国有企业在绩效管理中存在的问题 1、绩效标准设计不科学 大多数企业的绩效考核标准设计不科学。表现为标准欠缺、标准 与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有 量化等形式。第一、一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理 甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只 能得出一种主观印象或感觉。第二、以不相关的标准来对被考核者进 行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。第三、工作绩效 评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语， 没有一个可以客观评分的标尺。第四、采用单一的、省时省力的综合 标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。 2 、团队合作差 从目前许多企业的绩效管理实践来看，员工绩效和团队绩效之间 没有进行有效的衔接。一些企业在管理员工绩效时，只是简单地由部 门经理对其下属进行打分，完全没有考虑整个部门对企业的贡献。该 企业根据调节系数对部门内部员工的绩效得分进行调整。部门绩效如 不能和绝大多数员工的绩效挂钩，则无法促进员工共同努力改善部门 绩效。 3、员工工作涣散 部分管理人员在绩效考核不愿扮黑脸，因此一旦遭遇争议问题， 便会设法延缓评估工作。部分管理人员还顾虑另一问题：担心被评为 劣等表现会对员工造成负面回馈，打击工作积极性和士气。在管理人 员如此不甘愿的心态下，所做的考核必定是含糊混淆，无法对员工起 到正面、有效的导引作用，造成员工对绩效是一种可由可无的态度， 工作纪律涣散。 4 、绩效管理流于形式 国有企业部门经理盯着眼前的工作任务，纠缠于琐碎的事务性工 作中。这些经理认为完成领导交办工作任务才是自己的工作，而完成 绩效管理是在帮人力资源部做事，对绩效管理有抵触情绪。 由于各级管理者对绩效管理有抵触情绪，不能系统的看待绩效管 理，不能将绩效融入管理的过程中，绩效管理的过程也相对简单，缺 乏过程的沟通和辅导，仅仅是将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金 和升迁降职的依据。 四、国有企业绩效管理中存在问题原因分析 1、人力资源管理能力的薄弱 就全国所有企业的人力资源管理者来说，很多不是正式科班出身 的人力资源管理者，大都是半路出家，普遍存在管理理论缺乏的问 题。绩效管理体系中很重要的是对绩效考核结果的运用，理论上讲应 该用于人员培训、岗位调整、薪酬调整等方面，但由于