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人力资源管理模式 传统日本人事制度特点 最经常被人们提及来表现传统日本型人事制度和劳务管理特点的三个术语是 “公司内工 会”、“年功序列制”和“终身雇用制” 。如果我们把雇用形式等特点考虑在内，能够将日本传统的人力资源管理归纳为以下六个特点： 终身雇用指的是公司在劳动者达到预先规定的退休年纪之前对其进行持续雇用的制度。 这一制度产生于明治维新后期。 二战以后， 日本经济处于重化学工业发展阶段， 公司必须自己进行娴熟工人的培养， 进而使这一雇用制度一般化和普遍化。 采用终身雇用制度的优点是公司能够保证优异的员工，同时员工的工作能够得到保障。 一致性的雇用形式指的是公司的中心是男性“正式社员” ，在具备了全面赋予女性（妻子）干家务、教育子女责任的前提下，男性员工能够牺牲节假日歇息时间，减私奉公加班加 点地为公司奉献。 公司内工会指的是按特定公司成立的工会制度。 由于日本一般都采用终身雇用制， 所以 管理者年青时为该工会会员是极其普遍的现象。 这样，经营管理者很少与工会成员发生对立 矛盾。在这种谋求公司发展的劳资协调路线的指导下， 劳资关系因圆满妥善地得到解决而受 到各界的好评。 公司家族主义指的是公司和劳动者、 劳动者之间有着像家族似的意识。 公司感觉对待员 工的培养以及生活上的照顾要尽父亲母亲般的义务， 相反员工应当不辜负公司的希望， 努力工作 以报“父亲母亲” （公司）的养育之恩。这是一种公司与员工之间亲密合作的体系。但同时我们 应该注意的到，另一方面这也减少了公司同外部信息的交流，抑制了机动灵活构思的产生。 年功序列工资、 晋升制度指的是伴随员工年纪和工作年限的增长， 公司为员工增加工资 和提高职位等级。因此，在终身雇用制度下，日本公司中员工的职务随着年纪“自动地”增 长和提升。 由于这个制度在增加工资和晋级上没有按照员工的能力或实力赐予差别， 因此对 于那些同样年纪和工作年限同样的员工，工资就没有差别。 以录用当年毕业生为中心指的是日本公司组织与员工的关系属于那种众所周知的 “命运 共同体”或“生活共同体” 。员工作为个人的利益融入组织，受到雇用保障。公司的人力资 源管理制度也围绕着这个目的来运作。 可是，随着员工的劳动价值观的多样化， 劳动者自立意识的高涨和辞退现象增加等雇用 关系的调整， 员工与公司的共同意识和一体感渐渐丧失。 再加上劳动市场的流动性增加， 以 终身雇用为前提的人力资源管理制度的变革就成为必定。 日本人力资源管理制度变化的原因剖析 第一，日本人口组成的变化日本公司员工人口的组成变化也反应出了日本人口组成的变 化，即中高年纪层员工比率不断增大。 年功序列制中的组织阶层和员工的年纪构造应该大概 对应，如果年纪偏大员工的数量在组织构造的底层增大， 就不能保证金字塔型组织而产生矛 盾。公司规模的扩大， 新员工的持续增加， 产生了使中高年纪员工向其他关系公司流出的组 织构造， 公司内能够使员工年纪与其在组织内地位的保持一致。 这些是维护终生雇用和年功 序列制的基本条件。 因此， 当公司扩大的速度变得迟缓， 或中高年的增长速度超过了靠差遣 到关系公司以解决剩余人员限制的时候，从组织构造的角度就有必要对年功序列制再探讨。 第二，日本经济的状况日本经济曾经长时间一贯保持持续增长的势头， 即便出现不景气， 也会马上好转。 在经济局势循环崩溃的今天， 以经济成长为前提的人力资源管理制度需要重 新再认识。首先，日本公司改变了工资制度中定期晋级、提高基本工资的想法，从工资自动 上涨的制度构造向有升有降的工资制度变换。 其次，在经济阻滞、 公司规模不能扩大而致使 中高级别岗位不足的情况下， 人力资源管理向年纪与组织职务取得一致的构造方向转变， 以 及包括早期退职计划在内的中高龄剩余人员的办理方法也已经势在必行。 第三，公司的经营规则公司的经营规则不可防止地要经常发生变动。在 70 年代，日本 公司积累的技术、 组织能力及规模经济的优点是制造业成功的重点。 能够拥有有效营运组织 的人才、成立支持技术积累的长期雇用关系以及教育和评论制度是成功的重点要点。从 80 年代到泡沫经济时期， 除大公司以外， 组织切割和事业部制公司也在不断增加。 具有新技术 和新思维的公司不断出现， 这是公司需要依赖组织能力获得成功的时代。 在泡沫经济后的萧 条期， 日本的第三产业， 特别信息技术产业， 以及那些拥有全新技术和构思的事业飞快成长 起来。除组织能力以外，拥有少数中心人才的公司也备受注目。 随着公司成功的重点从规模、 组织能力和技术积累向思想、 个人能力、 新技术和适应世 界经济发展潮流的能力转变， 日本的人力资源管理制度也有必要进行变革。 这包括公司为员 工创造具有挑战性的工作时机， 同时也能够使公司发现和培养创造性人才。