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企业人力资源培训对“新课程”教师培训的启示
一、“新课程培训方式产生的背景”
从 2001 年《基础教育课程改革纲要 ( 试行 ) 》开始颁布实施
到现在, 七年多时间过去了, 义务教育阶段的“新课程”已经过
实验区的实验在全国范围内全面实施和大力推进,高中“新课
程”也在逐渐扩大实施范围。按照《纲要》中“确保培训工作与
新一轮课程改革的推进同步进行”的规定和教育部对教师“先
培训,后上岗;不培训,不上岗”的要求, 全国范围内第一轮“新
课程”教师培训已经完成。
毫无疑问, “新课程”教师培训的效果直接影响到教师的专
业发展水平和其实施“新课程”的能力, 从而最终影响到“新课
程”改革的成果。 “新课程”教师培训的效果不佳, 很大程度上
缘于其枯燥乏味的、灌输式的培训方式。“新课程”倡导自主、
合作、探究的学习方式,要求教师与学生之间建立民主、平等的
师生关系,而在“新课程”教师培训中,仍然采用听讲座、听报
告、听传达文件、听课等单一的学习方式,教师仍然只是被动接
受培训者的灌输,缺乏平等性、主动性、创造性。这不仅不能有
效地转变教师的观念,反而会成为强化教师原有的错误观念的
“榜样”,导致教师对“新课程”改革产生抵触情绪, 最终影响
“新课程”改革的实施和推进。按照《纲要》中“确保培训工作
与新一轮课程改革的推进同步进行”的规定, 随着“新课程”的
逐步推进, 还有一些后续的教师培训配套实施。 虽然教育改革专
家们大力倡导“校本教研”、 “网络教研”等新的以校为本的培
训方式, 但大规模的专家引领式的集中培训仍是不可缺少的。 在
后续培训中,教师已经没有了第一次参加培训时的新鲜感和热
情,如果仍然沿用目前的方式方法而没有改进的话, 其效果与目
前相比更要大打折扣。 更重要的是, 长此以往, 呆板的培训方式、
收效甚微甚至适得其反的培训效果与“新课程”实施之间会形
成一种恶性的循环,其后果将令人堪忧。在这个意义上,“新课
程”教师培训已成为“新课程”实施的“瓶颈”,改进“新课
程”教师培训方式、提高培训效果已经成为当务之急。
二、改进“新课程”培训方式的途径
对于如何改进“新课程”培训方式, 已经有一些学者提出自
己的观点和建议,如:尝试人性化、个性化的培训方法,以教师
的需要为出发点, 力图在培训者的设计与教师的需要之间寻找最
佳结合点,由“自上而下”变为“上下互动”,推广参与式、互
动式培训等等。 2004 年,教育部在《关于进一步加强基础教育
新课程师资培训工作的指导意见》 中也明确提出: “要积极采取
参与式等行之有效的培训方式进行新课程培训”, 鼓励各级“新
课程”培训机构和教师进行培训方式方法的改革与更新, 努力让
“新课程”培训取得尽可能好的实际效果。
针对成年人工作忙、社会活动多、遗忘速度快、学习速度较
慢的特点, 企业的人力资源培训主要采取体验式培训方式。 体验
式培训 (Experience training) 是吸收教育心理学、管理心理学
和组织行为学等相关学科成果, 针对现代人的工作特点和现代组
织的特征而开发的一种新的学习方式。它于 1995 年引入
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