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MBA《人力资源学习管理》学习案例集 MBA《人力资源学习管理》学习案例集 PAGE / NUMPAGES MBA《人力资源学习管理》学习案例集 2010最新版 MBA《人力资源管理》 案例集 MBA 导师亲身编写并附案例分析指导 大公司针对 “人 ”的人力资源开发利用举措 人力资源薪酬制度设计 1999 年 9 月 27-29 日，由美国时代华纳公司所属《财产》杂志主办的 ’99《财产》全世界论坛年会在上 海浦东新区新落成的国际会议中心盛大开幕。国家主席江泽民以及来自 300 多家跨国公司的首席执行官、 500 多位中外财界人士列席了这场以 “中国：未来 50 年 ”为主题的全世界论坛。但是，这场以有关全世界商业和 经济为本届论坛最具紧急性重要议题的年会，却出乎意外地将 “人材的找寻、培养和保持 ”作为本次年会二 十几个议题中的此中之一睁开了宽泛热忱的谈论，并惹起了与会者的极大兴趣。 其实，这绝非有时。沿着世界 500 强这些有着几十年、甚至上百年历史的世界公司霸主走过的发展轨 迹，人们便不难看出，这些在汽车、通信、机电、家电、石化、钢铁等支柱家产以及计算机、生物、资料 等高科技家产雄踞一方的特大公司，在全力以赴不停开辟全世界市场的同时，一直殚思竭虑地进行着人力资 源的开发与管理。 一、人材选拔与培养重于全部 美国通用电气公司是全世界实力是最雄厚的跨国公司之一。这家在世界 500 强中名列第 9 位，年销售收 入 1000 亿美元，年纯利润打破 100 亿美元，资本利润率达到 25%，财务状况被评为 “三 A”的跨国公司， 其成功的诀要之一就是十分侧重选拔和培养领导人材。在这方面，通用电气董事长韦尔奇的信心以及付出 的努力是常人难以想象的。 通用电气公司有一个经营开发研究所，完好能够称得上是一所培训干部的大学校。听说，公司每年向 该研究所拨款许多于 10 亿美元，每年在此接受培训的人员多达 1 万人，占公司人数的 3.3%。从高级干部 到新任经理，人人都要接受培训。董事长韦尔奇直接听取研究所的培训报告，并同研究所一起拟定研修计 划。不单这样，他每个月还要亲身担当一次授课老师，对参训干部进行授课。为了训练干部的领导才能，公司安 排高级管理人员都要经过在陆军军校进行的军训体验。公司领导人这样专注于干部人材的培养，这在全世 界也是稀有的。 在乎识形态方面，通用公司要求所有干部都一定具备本公司的经营理念与价值观。公司人事部的最大 作用在于保持公司全体员工的一致性，增强其作为公司一员的归属感。通用公司在全世界拥有 30 万名员 工，每人平时一定随身携带一张卡片， 这张名为 “通用电气价值观 ”卡对领导干部所下的定义是： “怨恨官僚 主义、开通、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充足、英勇地设定目标、视变化为机会、适应全世界化 ”。 而这些价值都是公司对员工进行培养的主题，也是决定公司职员荣膺的最重要的谈论标准。 二、以人为本，尊敬个性，拒绝均匀 冷战结束后，世界正愈来愈表现出无国界的状态，世界经济一体化的格局也已逐渐形成。与此并存的 生活方式的个性化也日趋突显出来。所以，在 21 世纪这个将更具个性化的时代，不论从事何种行业，只 有那些能够获取拥有个性和才能的员工的公司，才能在激烈的国际竞争中生计与发展。 针对这一国际环境和由此引起的人文特点，在世界 500 强中排名第 26 位的日本松下电器家产公司， 对人事管理制度进行了根天性的改革，其主要做法是： 提早发放离职金。松下公司决议者认为，象过去那样把公司看作一棵大树，把自己完好绑在这棵树上 的人已经不存在了。作为公司，不单欢迎希望在退休前把一世献给一个公司的人，同时也采纳虽不可以将毕 生献给公司自己却拥有专业技术的特他人材。为此，松下推行 “全额薪水支付型员工制度 ”，将离职金 (退休 时一次性发放的资本 )加到薪水中， 提早发放。 只需员工申请提早发放， 每年即可分两次领取必定数额的退 职金。松下自 1998 年 4 月开始对新职员推行这一制度，申请提早领取离职金的人高达 40%左右。 延长员工退休时间。跟着生活质量的不停提高，人们的寿命延长，可工作年限也在提高。诚如现任松 下总经理森下洋一所言： “好多人到了 60 岁看上去依旧很年青。 ”针对很多人在本公司退休后又到其余公司 任职的实质状况，为使那些多年在松下电器工作的人充足发挥他们长远累积的丰富的专业职能，尽可能长 期地让他们工作下去，松下公司准备从 2001 年开始推行雇用延长制度，赞成员工能够工作到 65 岁。而对 那些认为自己已经干够了的人则安排他们高快乐兴地退休，这完好取决于个人的选择。 让员工上 “自我重塑大学 ”。对公司丰裕人员，为更有效地促进共适应岗位的转变，松下公司于 1996 年创立了 “自我重塑大学 ”，已