绩效管理——行为导向型考核法资料.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * 四、加权选择量表法（1/ 5） 方法论概述 加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式，具体形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列在量表中，作为考评者的依据。 对每一项目要进行多等级的评定赋值，行为表现越好，等级分值越高 优 点 打分容易 核算简单 便于反馈 缺 点 需要根据具体岗位内容，设计不同的加权选择考评量表； 适用范围小。 四、加权选择量表法（2/ 5） 设计加权选择量表法的步骤 第一步：通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效行为或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述 第二步：对每一个行为项目进行多等级评判，合并同类项，删除缺乏一致性和代表性的事项。 第三步：对每一项目要进行多等级的评定赋值，行为表现越好，等级分值越高。 四、加权选择量表法（3/ 5） 案例分享【一】加权选择量表法实例 如果该员工有下列行为描述的情况则打“√”，否则责打“×” 考评结果 布置工作任务时，经常与下级进行详细地讨论 识人能力差，不能用人所长 在进行重要的决策时，尽可能地征求下属的意见 不但对工作承担责任，也能放手让下属独立地进行工作 经常深入员工，观察他们，并适时地予以表扬 对下级进行空头许诺 能耐心倾听别人提出的批评，或下级的意见和建议 在作出重大决策之前，不愿意听取其他人的意见 为保住自己的面子，不考虑下级会有何感受 明明是自己的失误，错怪了下属，也不向下属道歉 四、加权选择量表法（4/ 5） 案例分享【二】 某公司对面包经理考评时使用的加权量表（1/2) 考评项目 等级分值 考评结果 他偶尔买一些竞争对手的产品 6.8 在开列烘烤订单的时候，他从来不与销售领班商量 1.4 他加入了一个地方的行业协会 5.9 他常常无故指责他的员工 0.9 商店橱窗的陈列总是显得比较合理 3.1 他偶尔组织店里的销售人员进行销售技能考试 6.7 在他的店里，烘烤工作要持续到凌晨两点或者更晚 8.7 他总是抱怨他的员工，但是不采取补救措施 4.5 他已经组织实施了一次以上的有效面包配方改良 5.6 他的店里有时某种产品会出现异乎寻常的积压 3.5 他喜欢与顾客建立私人关系 4.4 他不知道如何计算生产成本 0.5 四、加权选择量表法（5/ 5） 案例分享【二】 某公司对面包经理考评时使用的加权量表（2/2) 考评项目 等级分值 考评结果 他在经营中目光短浅 3.5 他的产品总是高质量的 8.5 他对员工的期望值过高 3.3 他的周和月的工作报告有时是不准确的 4.3 他对产品订货问题经常考虑不够 1.5 员工喜欢与他一起工作 7.5 他不能充分行驶职责 2.8 他对大部分产品都有准确的成本核算 7.5 他但愿仅仅是一个面包师 0.8 他店堂的清洁程度属于中等 4.4 当店中设备出现一些小故障时，他不积极主动地修理 1.8 为保证产品的质量，他定期对所有的产品进行抽样检查 8.5 行为导向型客观考评法 五、强迫选择法（1/ 2） 方法论概述 又称强制选择业绩法，考评者必须从3—4个描述员工某一方面的行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容做为单项考评结果。 优 点 用于描述员工行为表现谨慎的使用中性描述语句，使考评者对该工作表现是积极还是消极的认知是模糊的，即考评者不知道下属员工的考评结果是高、低还是平均。 避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。 不但可以考评特殊工作行为表现，也适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。 是一种定量化考评方法，最终的考核分也是数字，而且用起来又快又容易 缺 点 容易使考评者试图揣测纳降描述是积极的，纳降描述是消极的； 本法难以在企业人力资源开发方面发挥作用，最终的考评结果不会反馈给个人。 序号 A B C D 汇总 1.1 a.及时回复客户的呼叫 b.在工作时间学习新产品 c.不容易发怒，情绪平和 d .讨厌循规蹈矩 　 1.2 a.精确的运用数字 b.与管理者合作 c.不在打电话上浪费时间 d.保障汽车干净 　 1.3 a.喜欢按自己的线路走 b.友好的对待地方官员 c.经常超过销售目标 d.不抱怨不牢骚 　 1.4 a.无争辩地遵守上级指令 b.忠于公司 c.聪明伶俐 d.需要最低限度的监督 　 1.5 a.很少批评公司制度 b.不超出规定花钱 c.与别的员工关系好 d.保持良好的仪表 　 1.6 a.及时汇报 b.遵守交通法规 C .不需要激励 d.得到顾客的好评 　 案例分享【一】 强迫选择法示例 五、强迫选择法（2/ 2） 第二单元 行