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企业员工心理管理 带兵即带心 专题一 员工心理测量 -人力资源配置 员工心理的构成 个性 员工的心理 心理过程 认知 情感 意志 个性的几个鲜明特征 整体性。个性整体地反映一个人的精神面貌,不是几种要素的简单组合。 稳定性。个性一旦形成,就会在相当长的时间内保持稳定。 独特性。人心不同,各如其面。 积极性/倾向性。人对客观世界的反映不是消极被动的,而是积极能动的。 个性在人事心理测量中的作用 人力资源管理者了解员工个性的整体性,就可以对员工的许多相互关联的行为进行预测 为人力资源工作者选拔合适的人才进入合适的岗位提供了依据 合理地对人才进行调配 职业倾向分析 优势弱点明细自我评价 喜欢—不喜欢调查 优点 弱点 喜欢 不喜欢 职业倾向分析 I 探索 A 艺术 S 社会 E 企业家 C 传统 R 现实 霍兰的六边形模型 职业技能长处分析 心理测量 1、写一篇短文,题目是“我曾经有过的最满意的职业”,尽量详细描写你所满意的职业,不必管其中间是否有些是你不喜欢的东西 2、请再写两种你曾经做过的最满意的职业,并详细描述 3、最后,将三张纸上的描述中最常出现的关于技能的词汇用线标明 职业锚点分析 管理能力锚点 技术/功能能力锚点 安全锚点 创造力锚点 自主和独立锚点 在中学,你最专注于哪个领域?为什么?你感觉如何? 在大学,你最专注于哪个领域?为什么?你感觉如何? 你离开学校的第一份工作是什么?你怎么看这份工作? 当你开始工作的时候,你的雄心或长期目标是什么?这个雄心你变换的第一份工作或公司是哪个?你怎么看第二份工作? 你变换的第一份工作或公司是哪个?你怎么看第二份工作? 你将要变换的工作或组织是什么?为什么要变换?你怎么看这次变换?与先前的变换一致吗? 回首过去,你什么时候获得最大享受?在那些地方? 问出员工的心 专题二 员工工作动机、需求、满意度分析 —人力资源激励与优化 需要理论 安全需要 生理需要 归属与爱的需要 尊重需要 自我实现需要 ERG理论 存在需要 关系需要 成长需要 成就需要理论 对于他们来说,报酬只是衡量个人进步和成就大小的一个工具。这种人喜欢挑战,喜欢为自己设想一些既有适度困难,但通过努力又能得以实现的目标。他们对风险也喜欢采取现实的态度,一般不靠运气做事,而是对问题分析与权衡再三后才做决定。他们的事业心强,有进取心,并醉心于工作。他们对自己的处境很敏感,喜欢在工作结果上获得及时的反馈。即使失败了,他们也不至于过分懊丧。 过程性理论 动机被激发的程度=效价×手段×期望 期望是对个体的目的能否实 现的判断,也是个体对自己行为与欲达到的目标之间关系的主观概率估计。 公平理论 公平状态: 个人的产出结果÷个人的行为投入=他人的产出结果÷他人的行为投入 不公平状态: 个人的产出结果÷个人的行为投入他人的产出结果÷他人的行为投入 或 个人的产出结果÷个人的行为投入他人的产出结果÷他人的行为投入 参照者概念定义和操作定义 参照者 概念定义 操作定义 内部人员 以组织内部其他人为比较对象 “我们只得到了5%的工资增长,办公室的人得到了8%的工资增长,但它们的责任比我们少多了。” 外部人员 以组织外部人员为比较对象 “我们应该得到和我们做类似工作的其他人员一样多的工资。” 系统结构 从已提出的报酬系统结构和实际结构的关系上,当二者出现差别时,产生不公平。 “目前的报酬增长并没有按照评定的那样反映物价增长的变化。” 系统管理 以报酬系统的管理形式为参照,只是关于结构系统的管理,而不是结构系统本身。 “我虽然提升为科长,但报酬却并未提升到科长的待遇。” 个人报酬历史 把过去或未来投入、产出当作现在报酬评估的比较对象 “我过去一直得到较好的报酬增长,期望这次能同以前一样。” 个体的自身价值 个体对自身价值的评价,以及个体对自己在公司中价值的内部标准,同事也受周围人员的影响。 “以我的工作和所受教育,我应该得到较高的报酬。” 强化理论 正强化 负强化 惩罚 忽视 满意感理论 人们把工作满意感看作是一种情绪、情感的反应,并且,是个体对其工作所具有的总的积极性情感的程度的体现。如果某个人的工作满意感高,这意味着他对自己的工作是喜欢的,并且对自己的工作结果有较高的评价和积极的情感。 工作满意感将直接影响到人们对工作投入的程度。那些对工作极大投入的个体,会把工作看作是对自己很重要的部分,他们对工作和工作结果的情感反应会很强,所以,工作满意与不满意的状态对他们的影响就会很大 。 关于满意感的理论 边际效应递减 实际获得结果与期望获得结果的差异 个体比较、评价自己与他人之间的差异 受工作中有关因素影响 个体因素 边际效应递减 高 低 高 结果的积累 满意
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