员工抵触情绪管理.doc

职工反抗情绪管理 职工反抗情绪管理 职工反抗情绪管理 精选文档 职工反抗情绪管理 关于管理人员来说， 必然有业绩的压力， 面对外界的竞争，老是想着各样应付策略，思虑要怎样改变才能声东击西。 可是，不论你怎样努力想要做出改变， 却在与职工交流时四周碰钉子。内心越急，越不可以体谅为何职工就是不肯意改变。 挣脱偏见 提示：抗拒改变是自然反响，也是必经的过程。 依据美国普里契特管理顾问公司的统计显示， 往常只有 20%的职工一开始就会全力支持改 变， 50%的职工持中立态度，此外 30%的人关于改变特别抗拒。 事实上， 抗拒改变是自然反响， 也是必然的过程。 不是每个人都能立刻一心一意地接受改变，职工需要时间调整，更需要主管的交流与辅助。 做业务的都知道， 顾客有反对建议时， 不该当认为顾客是错的， 而向来强力销售自己的想法，应当认识反对建议背后的原由。 若是不可以解决顾客的问题， 即使产品再好也没法持续销售。 化解职工的抗拒心理 提示：主管不该将职工的抗拒视为阻挡。 面对职工的抗拒，主管不该当不停地向职工重申改变的必需性，而是要正视职工的反响，去认识背后的原由，化解职工的抗拒心理。 “主管不该将职工的抗拒视为阻挡，而应应当作时机。 ”哈佛商学院教授达德。吉克说。 职工抗拒，表示你有些地方可能没有做好， 比如没有求情楚，让职工产生疑虑， 或是没有供给足够的辅助，让职工不知该怎样是好。 界定相互的权益义务 提示：职工不是反对改变，而是在乎对他个人造成的影响。 职工不是不肯意改变， 而是更在乎他自己会遇到什么样的影响。 正如瑞士洛桑管理学院教授保罗。 史翠贝尔说的， 组织与个人之间本就存在有既定的 “个人契约 ”来界定相互的权益义务。但改变有可能损坏了原来的承诺。 或许不过略微调整职工的工作内容， 但关于职工来说，他必然会想到自己的权益能否遇到了影响。他能否比过去要多做很多却没有获得相应的报 酬，或是他一定肩负更多的责任，可是权限并无相对增添。 职工为何不肯意改变 。 1 精选文档 提示：主管不过看到了问题，感觉有改变的必需，却没想该怎样做。 究竟是什么原由让职工面对改变时心生抗拒？依据 《为何你不接受我的想法》 一书的作者 瑞克。莫瑞尔的研究，职工的抗拒心理能够分红 4 个不一样的层次。 层次一， 信息不明确。 关于新决议，职工常常不过被见告决议的结果，殊不知道决议的过程。他们不知道为何改变，更不知道这样的改变究竟有什么利处。 层次二， 状况不认识。 职工关于该怎样改变完整不认识。 很多时候， 主管不过看到了问题， 感觉有改变的必需， 却没有想到该怎样做。自然， 你能够和职工充足交流后，再决定切实的做法。可是，假如你心中没有明确的想法，又怎样与部下议论？ 层次三，心态不安。 “关于很多人来说，面对改变最常有的负面情绪反响就是失掉掌控的不安。 ”达德。吉克说。有时改变意味着职工一定放弃已经熟习的全部，接受不熟习的新领域，那是他没法的确掌控的，内心不免有些不安或是忧虑。 你让职工转调职务或是部门时， 或许是希望他能获得全面的历练。 但对职工来说， 一定从头学起，并且也不知道自己将来会做得怎样。身为主管，假如没有考量到职工内心的担忧， 很可能让自己的盛情成了职工眼中不合理的要求。 层次四，心理不相信。 由于过去太多不好的经验， 让职工不相信改变会带来任何好的结果；或是感觉改变不过为了组织的利益， 关于职工没有任何利处。 当你理解了职工不相信的原由，其实也是提示自己，在过程中应防止发生近似的情况。 化解抗拒的公正需求 提示：不是要抚慰情绪，而是要化解疑虑。 在面对职工的抗拒时，不要想着采纳抚慰的态度，这样根本误会了问题的实质。事实上，职工需要的不是抚慰，而是化解心中的疑虑。 主管与职工之间经常处于信息不对称的状况， 很多的信息或是事实只有主管知道， 职工却 是全无所闻。这会让职工感觉不公正，更会对改变自己产生怀疑。 依据心理学家多年的研究， 相关于结果自己， 人们更在乎结果产生的过程。 这源自于人性 的基本需求， 人们总希望被视为独立的个体对待， 希望他人能尊敬他们的想法和感觉。 所以， 过程的公正与否特别重要。 依据欧洲管理学院教授金诚与芮内。 莫伯格尼多年的研究结果， 要达到过程的公正， 一定做到两点： 一是向职工解说清楚。 正如先前所说， 职工一定知道 “为何 ”，为何需要改变？ 或许你真的说了然原由， 但你能否真实做到了信息透明？假如职工没法得悉信息， 又怎样要 求他去接受改变？二是听职工的声音。 在决议的过程中， 你能否有让职工表达自己建议的机 会？很多时候主管认为有必需改变的事情， 职工其实不这么认为； 主管认为改变会带来好的结 果，职工却认为改变只会带来负面的结果。角色不一样，会产生不一样的认知。 。 2 精选文档 不论最后的