《人力资源管理》形考作业参考答案..doc

《人力资源管理》形考作业参照答案. 《人力资源管理》形考作业参照答案. PAGE / NUMPAGES 《人力资源管理》形考作业参照答案. 内江电大直属部 06 春(本科 《人力资源管理》形考作业参照答案 指导教师罗布 作业 1 一、事例剖析 :飞龙公司在人材队伍建设上的失误 (30 分 1990 年 10 月,飞龙公司不过一个注册资本雊有 75 万元 ,员工几十人的小公司 ,而 1991 年实现收益 400 万元 ,1992 年实现收益 6000 万元 ,1993 年和 1994 年都超出 2 亿 元。短短几年 ,飞龙公司堪称青云直上 , “牛气 ”冲天。您必定还记得这样的广告 语 : “狂风起兮龙腾跃 ,五洲蔽日腾跃龙 ”,问“鼎世界 ,再铸绚烂 ”。可自 1995 年 6 月飞龙公司忽然在报纸上登出一则广告 --飞龙公司进入休整 ,而后便不见踪影 ,仿佛在躲避所有的热门时间和热门场合 ,过上一种隐居生活 ,谁也说不清他们在干什么。 1997 年 6 月消逝两年的姜伟忽然从地下 “钻 ”出来了。在记者款待会上坦言 :这两年 ,我拒绝任何采访 ,完好切断与新闻界的来往 ,过着一种近乎与世隔断的生活 ,闭门思过 ,修炼内功 ,以求换骨脱胎 ,悔过自新。 姜伟两年的反思和深思 ,姜伟的复出 ,为中国公司供应了一笔堪称 “可贵财产 ”的是他自称为 “总裁的二十大失误 ”。此中特别提到了对于 “人材的四大失误 ”。 ⑴没有一个长久的人材战略 市场经济的实质是人材的竞争 ,这是陈词滥调的问题。回首飞龙公司的发展 ,除 1992 年向社会严格招聘营销人材外 ,素来没有对人材构造认真地进行过战略性设 计。随机招收人员、凭人情招收人员 ,甚至出现亲情、家庭、联婚等不正常的招收 人员的现象 ,并且连续 3 年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司 , 外人或许难以想象 ,公司竟没有一个完好的人材构造 ,竟没有一个完好地选择和培育 人材的规章 ;一个市场经济竞争的前沿公司 ,竟没有实现人材管理、人材竞聘、人材 使用的市场化。人员素质的偏低 ,造成公司处在一种低水平、低质量的运转状态。 公司人材素质单调 ,知识互补能力很弱 ,不可以成为一个有机的快速发展的整体。人材构造的不合理又造成公司各部门发展不均衡 ,出现弱公司、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或没法协调发展的场面 ,常常出现因为人材构造的不合理 ,造成弱人材部门阻挡、损坏、阻滞了强者才部门快速发展的场面。最后造成整个公司迟缓甚至阻滞发展。 因为没有长久的人材战略 ,也就没有人材贮备构思。当公司发展到涉及 1 新行业或跨入新阶段时 ,才忽然发现没有人材贮备 ,所以在公司发展中常常处于人材欠缺的状况 ,赶着鸭子上架 ,又常常付出沉重的学费。 ⑵人材体制没有市场化 飞龙公司在人材观上有两个失误 :一是人材轻易不流动 ,二是自己培育人材。长 时间忽略了重要部门、重点部门、紧需部门对成熟人材的招聘和使用 ,以致了目古人员素质偏低、公司难以高质量运转的错误。 ⑶单调的人材构造 因为专业的特征 ,飞龙公司从 1993 年开始 ,在无人材构造设计的前提下 ,盲目地大批招收中医药方向的专业人材 ,并且安插在公司所有部门和机构 ,造成公司高层、中层知识构造单调 ,以致公司人材构造不合理 ,严重地阻挡了一个大型公司的发展。 ⑷人材选拔不畅 1993 年 3 月 ,一位高层领导的失误造成营销中心主任走开公司 ,营销中心一度陷 入杂乱。这件事反应出飞龙公司的一个广泛现象 --弱帅强将。造成这一现象的根本 原由在于公司内部竞聘的体制没有解决 ,强将成不了强帅 ,弱帅占着地点不下来 ,强将根本不接受弱帅的管理 ,弱帅从根本上也管理不了强将 ,这样一来 ,实质上就造成了没法管理和不论理 ,出现军阀盘据 ,占山为王。铁交椅本是国企病 ,却在飞龙公司这个民营公司延伸。 问题 :⑴请联合事例 ,说说公司应当如何建设自己所需的人材队伍 ,搞好人力资源战略规划 ? ⑵经过事例剖析 ,你有什么领会 ?请说明开发和管理人力资源的重要性。 剖析提示 : 1、假如把人比作水 ,公司比作舟。明显 ,水能载舟 ,亦能覆舟。有学者说 :全部自然灾害其实不行怕 ,因为我们深信 :谋事在人。可是因为人的原由造成的灾害 ,实质上 , 世界上任何形式的灾害 ,多数是 “人的灾害 ”,这其实才是最为可怕的。只有人的灾害被化解了 ,人生的希望、公司的希望 ,也就会随之降临。 做公司的人 ,不行能不知道 “人材对公司的至关重要性 ”,飞龙公司的首创人亦 然。但为何有许多的公司因为人材资源的缺少、不合理 ,而堕入窘境 ,以致绝境呢 ? 从其根本上来说 ,主要有以下几方面的原由 : (1 以董事长或总经理为核心的公司决议集体在