招聘标准-人才筛选.ppt

招聘标准—人才筛选 HR的人才管理技术－2 * 人力资源经营－有章法 注重根底工作。标准为先、检查为据、正向为要〔按顺序确定〕 注重人性管理。不是亲和，而是注重人类的特性〔不一定都好〕 * 人力资源－经营系统 　招录－人员选用 判断－技能适合性 分析－文化融合度 考察－发展可能性 2 绩效管理 考核重点－指导找准KPI 考核方式－针对各类岗位 绩效管理－应用考核结果 　培育－人员发展 训练－技能要达标 培训－意识要正确 分享－经验要传承 3 定位－岗位标准 满足－业务的要求 清晰－岗位的职责 明确－人员的标准 1 薪资与鼓励 薪资结构－平衡各岗关系 薪资政策－平衡劳资关系 岗级策略－员工开展鼓励 * 第一节：招聘前的准备 建立招聘标准—我们到底要什么人才 * 选人的要素－招聘前的准备 人才的技能≠技术 技术：专业技术水平与资质，容易衡量。 发挥度：团队合作度、领导信任度、个人学习力 人才的稳定性=价值取向 开展取向：加盟公司的目的，与公司人才政策 性格适应性：性格与岗位的契合度 人才的技能=技术×技术 。 人才稳定性=性格× 的取向。 * 考核工程：1.部门适应性 部门工作性质－严谨型、重复型、稳定型、创新型 本企升迁方式－年功式、经验式、能力式、业绩式 部门人际关系－学徒型、合作型、独立型、竞争型 工作管理方式－服从型、继承型、完成型、承担型 * 考核工程：2.企业文化适应性 根据你的企业情况，变通设计 * 考核工程：3.事业与合作可靠性 人品： 忠诚度－是否重视承诺与社会身份。离职原因、评估雇主 自私度－判断事务的标准，是社会性的还是自我性的。 意愿： 事业稳定性－理想的事业，过渡的事业，还是生存的事业 职业稳定性－喜欢的职业，体面的职业，还是积累的职业 层级稳定性－无求而安者，待价而沽者，还是不断冲击者 价值观： 成功价值观－社会价值的、个人价值的、个人满足的 换位理解度－对方较短的、双方角度的、个人角度的 没有对错，只有适合。 * 人才要求工程综合分析 * 小结：招聘适合性判断工程 根据部门性质 技术部门看能力，同时要看学习力 业务部门看合作，同时要看价值观 事务部门看责任，同时要看性格 根据管理特点 命令型领导－柔性性格、开放处世观 教练型领导－高学习力、开放处世观 支持型领导－高标准性、高责任感 授权型领导－高责任感、个人追求 * 第二节：简历筛选技术 把好招聘第一关，为面试做准备 * 面试的目的 初级面试－招聘专员 情况核实。简历中比较模糊局部－影响人员情况判断的。 真实比照。比照简历描述。判断－老实性、根本能力。 关键工程。部门适合性、企业文化适合性、需求适合性。 应用面试－部门领导 能力水平。担当工作的等级－是否可用、如何安排。 工作方式。处理工作、团队合作、工作协调的方式。 开展意愿。职业开展的追求，未来个人的职业生涯。 * 简历分析工具 * 简历分析－工作内容分析 工作内容的对口性 简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。 工作时间长短与专业的深度的符合情况 如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。 跳槽的频率。 查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，那么其工作的稳定性比较差。 一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么根本可以判断这个人不稳定。 * 简历分析－工作内容分析 工作时间的间距长短， 如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。 职位与工作内容是否匹配。 如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要留神，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。 工作的所属行业的跨度。 一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内 如果简历上行业跨度大，不具有相关性，那么可以看出此人职业定位模糊。 * 简历分析－待遇要求 待遇、条件要价较高者： 以往成功过－期待值高，危险人才。短期试用，不存梦想 生猛梦想者－苦学出世，青苹果型。眼高手低。 自恋固执者－把自己作用想得过高。坚决不能用。 要价持平者： 理智型－客观认识，或碰壁理智。可试用 计算型－思维细密，算度准确。按待遇付出者。 要价偏低或看着给： 境遇为难－急于得到位置。以后难以预测 事业过客－填补暂时收入。 * 简历分析－潜在的问题 间断原因调查 学历间断－要问清原因。想一想，他的理由合理吗？ 工作间断－要问清原因。大多工作间断不是自己主动的，他怎么说？ 短期原因调查 为什么参加短期教育？是兴趣太多，还是趋利性格… … 为什么工作时间不过3年？尤其是中高层职位？ 跳转的类型如果不一样，说明他的选择还未确定。 * 简历分析－应聘者综合情况