高级劳动关系协调员—人力资源管管理.ppt

《高级劳动关系协调员》  ——人力资源管理;主 要 内 容;引子: 富士康N连跳事件;一、社会背景;《高级劳动关系协调员》的前提;人力资源规划;人力资源部门为什么存在 ？;波特的企业竞争5力模型;三、HR系统和模块;企业战略; 海盗分金; 假设现在有10个海盗，要分配抢劫来的100枚金币，用投票的方式来解决。投票的规则如下：先由最凶猛的海盗来提出分配方案，然后大家一人一票表决，如果有50%或以上的海盗同意这个方案，那么就以此方案分配，如果少于50%的海盗同意，那么这个提出方案的海盗就将被丢到海里去喂鱼，然后由剩下的海盗中最凶猛的那个海盗提出方案，依此类推。 ;我们要对海盗们作一些假设。  1)每个海盗的凶猛性都不同，而且所有海盗都知道别人的凶猛性，也就是说，每个海盗都知道自己和别人在这个提出方案的序列中的位置。 另外，每个海盗的数学和逻辑都很好，而且很理智。最后，海盗间私底下的交易是不存在的，因为海盗除了自己谁都不相信。  2)一枚金币是不能被分割的，不可以你半枚我半枚。 3)每个海盗当然不愿意自己被丢到海里去喂鱼，这是最重要的。  4)每个海盗当然希望自己能得到尽可能多的金币。  5)每个海盗都是现实主义者，如果在一个方案中他得到了1枚金币，而下一个方案中，他有两种可能，一种得到许多金币，一种得不到金币， 他会同意目前这个方案，而不会有侥幸心理。总而言之，他们相信二鸟在林，不如一鸟在手。  6)最后，每个海盗都很喜欢其他海盗被丢到海里去喂鱼。在不损害自己利益的前提下，他会尽可能投票让自己的同伴喂鱼。 ;如果 你就是那个最凶猛的海盗， 你会怎么分？;分配方案; 明代的朱载堉曾经写过一首《十不足》的散曲： 　 终日奔忙只为饥，才得有食又思衣。置下绫罗身上穿，抬头又嫌房屋低。盖下高楼并大厦，床前缺少美貌妻。娇妻美妾都娶下，又虑门前无马骑。将钱买下高头马，马前马后少跟随。家人招下数十个，有钱没势被人欺。一铨铨到知县位，又说官小势位卑。一攀攀到阁老位，每日思量要登基。一日南面坐天下???又想神仙来下棋。洞宾与他把棋下，又问哪是上天梯。上天梯子未做下，阎王发牌鬼来催。若非此人大限到，上到天梯还嫌低。;人性——经济人;人性——社会人;人性——自我实现人;人性——复杂人; 美国人力资源管理的“四高”： 1、高市场配置，能力优先 2、高制度化、法制化 1964年《民权法案》，1967年《雇用年龄歧视法案》，1973年《康复法》，1990年《残疾人法》 就业歧视内容：种族、肤色、宗教、性别、年岭、国籍、残疾、病毒携带者。。。。。 案例：上煤工的诉讼 3、高移民政策，全球人力资源开发 “1985年以来，清华大学涉及高科技专业的毕业生80％去了美国，北京大学这一比例为76％” ——科技人力资源发展报告 4、高等教育、职业技能教育高度普及;日本人力资源管理模式： 1、重视员工培训，不太看重个人的具体技能，强调基本素质 2、资历优先的用人政策 3、以奖励集体为中心的激励体系（团队） 4、终身雇佣制（员工忠诚度） 5、员工参与管理;人力资源计划 职位说明书;内部选拔还是外部招募？ 充分发挥内部员工、开拓外部 处理好未能成功的应聘者;聽 ;;有原则的合作;“三重三轻”阻碍企业的持续健康发展： 重能力、轻品德 重引进、轻开发 重奖惩、轻培养;薪酬分类（重外部报酬，轻内部报酬） 你可以获得多少薪酬（影响因素） 薪酬管理的原则 薪酬调查 岗位评价 薪酬类型（岗位、技能、混合） ;１、森林选美——绩效的内容和标准 ２、谁来考评？比重如何？考评者需要了解什么 ３、考评谁？他需要知道什么、具备什么条件？　 ４、有哪些方法？选用什么方法？为什么？　 ５、方法的标准、指标如何？ 6、要做什么准备？　（表格、共识、上层） 7、绩效面谈的场所、时间、位置、开场、过程 8、会产生误差吗？从哪些方面产生误差？ 9、考评完毕后我们给员工说话的机会了吗？;挑 战： 全球化带来的员工多样化和个性化 如何平衡员工的工作和生活 发展趋势： 部分非核心的人力资源业务外包，如日常考核、员工招聘等 人力资源管理由严谨/规范转向柔性化和弹性化 人力资源管理者角色的转变---管理者---咨询服务者 团队管理/组织绩效/素质/价值观等成为理论和实践的热点 由普遍化的管理转向对不同类别的职位/员工的个性化管理;选用合适员工到合适岗位。 帮助新员工入门适应。 帮助老员工适应新要求。 提高每位员工的工作绩效。 取得员工合作，建立和谐关系。 向员工宣传解释企业的规章制度及习惯做法。 控制人工成本。 提高员工能力与素质