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人员素质测评试卷 人员素质测评试卷 PAGE / NUMPAGES 人员素质测评试卷 人员素质测评 --试卷一 名词解释（每题 10 分，共 3 题，共 30 分） 1 效度：是测量的有效性程度， 即测量工具能够准确测出其所要测量 特质的程度。测量结果与要考察的内容越吻合，效度越高；反之，效 度越低。 信度：是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测量结果是否反映了被测者的稳定的、 一贯性的真实特征。 随机误差的大小直接影响信度的大小。随机误差越大，信度越低。从这一角度出发，信度也可定义为“测试结果受随机误差影响的程度” 。 面试：就是通过面试官与应试者直接交谈或者设置应试者于某种情景中进行观察，了解应试者的能力、个性特征以及求职动机等情况， 从而完成对应试者适应职位的可能性和发展潜力的评价。 面试是一种 有理论支持的、在实际工作中行之有效的人员测评方法。 二 简答（每题 20 分，共 2 题，共 40 分） 请简述投射测验的概念与特点 概念：投射的概念是由西格蒙德·弗洛伊德提出的，是指个体据自身情绪、思绪等主观要求，将自己的特征加之于外部世界或他人的现象， 是一种心理防御机制。通过投射，个体可以表达潜意识中或得不 到承认的思想和欲望，因此能够降低焦虑水平。 ． 投射效应是指将自身特点、想法等归因、强加于他人的认知障碍。投 射是一种按照自身情况知觉、 判断他人的倾向， 即认为他人与自己有相同的特质或想法。 一般来说，投射通常在个体发现对方具有和自身相同的特征以及发现自己 具有某些不好的特征这两类情况下发生。 据此发展出来的投射测验，则是利用模棱两可的、意义不明的、非结构化的测评材料作为媒介， 通过投射效应来反映参测者的想法和个性。通常利用的材料包括模糊的画面、不完整的句子或者故事等等。 投射测验主要用于人格、动机等各方面的测评，与明确的、限制性的提问相比，其具有以下特征： 第一，测试目的的隐藏性。 降低参测者预知测试结果而故意修改答案的可能性，提高了测试结果的客观性和真实性。 第二，反应内容的自由性。 由于测评材料的模糊性，参评者的反应也是更加自由的，也有利于提高测试结果的真实性和全面性。 第三，测试特征的整体性。 投射测验关注对个体的整体评估，而非单个特征。但同时，测评结果缺乏客观、量化的评价和解释标准，受主观判断影响大，重测信度低，使得分析工作较为困难，对评估者的要求高。 请简述评价中心的概念与几种常用的测评手段 概念：评价中心是指在有限的时间和特定的环境中， 运用多种方法同时对多个人进行管理素质测量和评价的一套标准化程序。和技术， 广义的评价中心技术包含了传统的心理测验（能力测验、人格测验、职业兴趣测验等）、结构化面试、投射测验、情景模拟等。 狭义的评价中心技术主要指以情景模拟为核心的一系列测评技术， 包含公文筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、搜寻事实，案例分析、演讲等。 几种常用的测评手段包括以下几个： 1）搜寻事实 搜寻事实指的是让应试者去挖掘一些与某个问题相关的信息。 搜寻事实考察的是应试者获取信息的能力、 分析判断能力、 决策能力和抗压能力等方面的素质。 2）演讲 也成自我陈述， 包括即兴演讲和事先有准备的演讲两种形式。 演讲考 察的是应试者的逻辑思维能力、条理性、口头表达能力、抗压能力、 说服力、自信心等方面的素质。 （3）角色扮演 角色扮演也是一种情景模拟方法， 该情景通常是模拟应试者以后可能面临的工作环境，让应试者在该情景中扮演一个特定的角色来处理日常事务，从应试者的实际反应来判断应试者完成工作的能力及其心理素质。 （4）案例分析 给应试者提供一些材料， 介绍组织中遇到的某些问题， 材料中的组织可以是虚拟的也可以是真实的， 应试者阅读材料后需要为组织存在． 的问题提出解决方案。 （5）管理游戏 通过引入游戏的方式来模拟管理场景， 观察应试者在玩游戏的过程中表现出来的沟通协调、组织、决策、合作、创造性思维、压力管理能力等素质，管理者收集信息并进行分析，然后做出决策。 三 论述分析题（ 30 分） 请你论述与分析“无领导小组讨论”这种方法的优势、劣势、适用 范围，以及在设计与实施过程中的注意事项。 无领导小组讨论： 是指 运用松散型群体讨论的形式， 快速诱发人的特定行为， 并通过对这些 行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断应聘者个性特征的人 事评价方法。 一般来说，无领导小组讨论适用于挑选具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群（如营销人员） 。如今无领导小组讨论的适用对象越来越广，不仅局限于“中高层员工“，而且大企业的校园招聘、公务员考试等都在使用无领导小组讨论的方法。 大致原则是它适用于那些经常跟”人“打交道的岗位，如中高层管理人员、人力资源管理人员、行政管理人员、营销人员等，但对于 IT 人员