公司薪酬福利管理制.pdf

L G 有 限 公 司 薪酬福利管理制度 二零一二年十二月 目 录 第一章 总则 第一条 适用范围 本制度适用于与 LG有限公司（以下简称“公司” ）签定正式用工协议和劳动合 同的员工。 第二条 目的 制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出 的绩效给予合理补偿和激励。即： （一） 使薪酬与岗位价值紧密结合； （二） 使薪酬与员工业绩紧密结合； （三） 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。 第三条 原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、 效率优先、 兼顾公平及可持续发展 的原则： （一） 公平性原则：薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导向。建 立合理的价值评价机制，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （二） 竞争性原则： 薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 在薪 酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位， 薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （三） 激励性原则： 薪酬以增强工资的激励性为导向， 通过浮动工资和奖金 等激励性工资单元激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同 岗位的员工有同等的晋级机会。 （四） 经济性原则： 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 薪 酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。 第四条 分配依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参 考本地社会平均工资水平和行业平均水平、 劳动力市场的供求状况、 生活费用与物价 水平等。 第五条 特征 （一） 可计量性： 将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额， 薪酬与绩 效考核挂钩。 （二） 可预见性：除单项奖、公司特别奖外，员工根据其所在岗位、技能水 平、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。 第二章 薪酬总额 第六条 薪酬总额 指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。 大豪科技通过建立工效挂钩机制， 对薪酬总额进行控制。 每年薪酬总额不能超过 营业收入的一定百分比。 第七条 薪酬预算 人力资源管理部门每年度末应根据公司本年度的主营业务收入、 利润、薪酬总额、 下年度经营计划、 下年度各职级的预计人数等因素， 做出下一年度的薪酬预算。 薪酬 预算经公司薪酬考核管理委员会审核，公司批准后执行。 第八条 薪酬总额的核定 每个考核期结束后，公司人力资源管理部门根据公司财务部、公司企划部、 各部 门提供的数据核定考核期内的各项薪酬总额，核定结果报公司批准后执行。 第九条 公司薪酬总额的增长速度应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应 低于劳动生产率的增长。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制