深圳鹏源电子有限公司.pptx

深圳鹏源电子有限公司薪酬设计研究;一、引言 二、深圳鹏源电子有限公司基本情况介绍 三、深圳鹏源电子有限公司薪酬体系设计 四、薪酬实施的保障 五、总结;一、引言;二、深圳鹏源电子有限公司基本情况;二、深圳鹏源电子有限公司基本情况;二、深圳鹏源电子有限公司基本情况;二、深圳鹏源电子有限公司基本情况;二、深圳鹏源电子有限公司基本情况;二、深圳鹏源电子有限公司基本情况;二、深圳鹏源电子有限公司基本情况;二、深圳鹏源电子有限公司基本情况;二、深圳鹏源电子有限公司基本情况;二、深圳鹏源电子有限公司基本情况;二、深圳鹏源电子有限公司基本情况;二、深圳鹏源电子有限公司基本情况;二、深圳鹏源电子有限公司基本情况;（五）公司薪酬体系存在的问题 ;(五)公司薪酬体系存在的问题 ;(五)公司薪酬体系存在的问题 ;三、公司薪酬体系再设计 ;三、公司薪酬体系再设计 ;三、公司薪酬体系再设计 ;4、编写职务说明书阶段 职务说明书是指职位在组织中所承担的责任和任职者应具备的基本任职条件的说明。其基本内容包括职务描述和职务要求。职务描述是对职务的名称、劳动活动的程序、工作职责、工作条件和环境等所进行的一般说明，职务要求则是进一步说明担负某一职务工作的员工所必须具备的资格条件。由于篇幅限制，这里只列出具有代表性的公司副总经理、车间技术人员和生产班长的职务说明书。;5、职务类别划分 对职务类别按工作内容和性质进行了划分，依次为管理、技术、事务、生产类、市场类五大类，所包括的部分职位列举如表3-4所示：;（三）职位评价 职务评价也称工作岗位价值评估，是根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。职务评价关系到薪酬设计的公平性以及薪酬激励的有效性。 职位评价有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是工作分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 ;1、选???待评估的岗位 挑选带有代表性的岗位，我们选择了年薪制代表副总经理、月薪代表文员、日薪代表车间班长等共二十四个岗位进行评价。 2、成立评估小组 成立专门的委员会，委员会成员应包括人力资源部、生产部、市场部、财务部、技术部等相关职能部门负责人以及员工或工会代表组成，此外还有必要外聘专家。 ;3、选择评估方法 在本研究中我们结合深圳鹏源电子公司的现状特点使用评分法。评分法是指把岗位的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种岗位报酬要素进行估值。 运用的是由美国工资设计专家艾华·海于 1951 年研究开发出来的海氏职务评价法，来进行岗位评价。运用此方法又叫“指导图表—形状构成法”，是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。海氏职务评价法通常使用三个薪酬因素：智能水平、解决问题的能力、风险责任。 ;4、岗位价值评估数据处理 按照海氏职务评分法，某工作岗位的相对价值=智能水平×（1+解决问题的能力）×权重γ+承担职务的职责×权重β。 γ、β—分别表示第i种工作职位人力资本存量使用性价值和增量创新性价值的权重，且γ+β=1。一般情况下，γ、β的主要取决于技能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配。 根据深圳鹏源电子有限公司的职务，我们将因素权重分为（40%+60%）、（70%+30%）、（50%+50%）三种类型。通过上述方法，我们对深圳鹏源电子公司的 24 个基准岗位进行了评价，最终得出评价结果如表3-8所示。;4、岗位价值评估数据处理 按照海氏职务评价法将所有岗位进行评价，得出相应量值，如表3-9所示，对各岗位进行职级划分为四级，每级3个档次。;4、岗位价值评估数据处理 根据岗位评价表及前面的职类划分表，对鹏源电子的岗位进行归集，得到表3-10，从中可以看出，从事物到市场、技术、生产类、管理类的员工都可以通过自己的努力获得晋升，由此可以提高员工的工作积极性。;（四）薪酬调查 对本地本行业的薪酬状况进行调查，特别是了解竞争对手的薪酬水平，由此知己知彼，可使本单位薪酬具有外部公平和竞争性。 本文中的平均工资参照了《深圳市人力资源市场工资指导价位》，工资指导价位中的“工资”指税前工资总额，根据《深圳市员工工资支付条例》，是以货币形式支付的劳动报酬。包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，但不包括用人单位缴交的社会保险费。 选取了以上24个岗位中各级各档有代表性的岗位各一个。 ;（五）薪酬定位 吸引、留住和激励员工是目前公司面临的重大问题。 考虑到鹏源公司存在着核心竞争力岗位薪酬水平