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其理论的模型由三个因素组成 1 效价Valence 指个人对某种结果效用的价值判断，其取值范围在+1~-1之间，不关心时为0，宁可不要为负值，希望达到预期时为正值。 2 工具性Instrumentality 个人对工作结果的预期回报。包括对工作结果的预期 （一阶结果）和对工作结果的预期回报（二阶结果） 3 期望Expectancy 达到某种结果的可能性，它是一种主观估计，取值在0~1之间，0为无动力，大于0为有一定动力，=1为完全把握，动力最大 依据上述三因素，可以得出： 1) 期望理论的基本公式 M=∑VE M：激励力量、努力意愿（Motivation Force） V：努力后所获得结果的价值(包含工具性的概念) E：努力后获得结果的期望、概率估计 期望理论的核心是工作环境中的三种关系，这三种关系对员工至关重要。 个人努力（a）→个人绩效(b)→组织奖励(c)→个人目标 a：否？技术水平、非绩效因素、上司不喜欢 b：否？不奖励绩效（资历、行为、动机、尊重上司） c：否？得非所欲 个人 努力 个人 绩效 组织 奖励 个人 目标 2）组织的激励不仅仅与绩效、激励大小相关，而且与员工真实的努力和这种努力希望的绩效结果相关。一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。（组织目标=一阶成果；个人目标=二阶成果） 3）激励涉及以下三个关系：（劳勒的期望模式） 努力-绩效关系：个人认为通过努力会带来一定绩效的可能性。E-P 绩效-奖励关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果。P-O 奖励-个人目标关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。 因此，个人是否被激励，下面的问题很重要： 1，个人的努力是否能在绩效中体现？ 2，好的绩效是否会得到组织奖励？ 3，组织的奖励是否具有吸引力？ 11. 能力和机会 完整的绩效公式为：绩效=能力×激励×机会。这说明即使一个能干而且想干的人也会遇到机会的限制。 能力 激励 机会 绩效 绩效维度图 12. 当代激励理论的整合 三）、激励理论在实际中的应用 1.目标管理法（ Management by Object, MBO） 　目标管理的原理1、重视人的因素。2、建立目标锁链与目标体系。3、重视成果。 　 目标体系 目标管理的基本程序 1、目标的设置　　（1）高层管理预定目标。 　　（2）重新审议组织结构和职责分工。　　（3）确立下属的目标。　　（4）上级和下属就实现各项目标所需的条件 以及实现目标后的奖惩事宜达成协议。2、实现目标过程的管理3、总结和评估 目标管理的具体程序 2. 行为纠正模式:与强化理论相联系。有利于分析问题和解决问题。 识别与绩效有关的实际行为 评估绩效提高的程度 识别行为发生的权变因素 设计整改措施 实施整改措施 反馈整改结果 维护符合要求的行为 测定行为发生的频率 问题解决了吗？ 否 是 行为纠正模式步骤： 3. 员工参与方案：与期望理论相联系。如：参与式管理、质量管理小组、职工持股方案、 4.浮动工资方案（计件工资制、利润分成方案），与期望理论相连。 5. 技能工资方案：与公平理论、成就激励理论、强化理论相联系。 6.员工认同方案：即对员工工作予以肯定，通过恰当的途径表扬员工。与强化理论相连。 7.工作再设计：工作轮换；工作扩大化；工作丰富化；弹性工作制；工作分享（一个岗位由两个人轮班）； 远程办公。该方法与双因素论相连。 * 激励内容补充1 评价使我快乐成长(我的评价故事) 评价使我快乐成长(我的评价故事) PAGE  PAGE / NUMPAGES PAGE 2 评价使我快乐成长(我的评价故事) “我的评价故事”学生案例 编号 题目 评价使我快乐成长 学校 姓名 指导教师姓名 电话（教师） 正文 评价使我快乐成长 一、事情的起因 我是一个性格内向，敏感，甚至有些自卑的小女生。之所以形成这样的性格，最大的原因就是脸上长着一块鸡蛋大的红色的胎记，虽然我很喜欢跳舞和唱歌，但这两个兴趣班初选学员的时候，我的名字就被无情的删除了，我想是因为长得不好看，没法参加各种演出吧！随着年龄的增长，我越来越恨这红色的印痕，有时洗脸的时候使劲的用香皂搓，真想把它搓掉。有时做梦脸上的胎记没了，可睁开眼，无情的现实又摆在我的面前。虽然同学们没有歧视我，但我和他们的关系