高校团队建设的问题与团队建设思路分析.docx

PAGE PAGE 1 高校团队建设的问题与团队建设思路分析 高校团队建设的问题与团队建设思路分析  ：鞠志红  来源：《现代交际》2021年第10期  [  团队进展到肯定程度而又不是格外完善的时期，仍旧接受新建团队从外部直接引进高层次的人才的方式往往会消灭人才引进与人才培育模式之间的冲突与摩擦。  引进外部人才虽然可以快速吸纳新学问、打开工作凝滞的局面，可也会对内部乐观表现的、有晋级期望的人才形成很大的打击。而考虑由团队内部人员直接晋级，又往往会形成学问结构僵化、工作进展缓慢的现象。  新建高校的团队经过初期的一段建设过程已经有了一些基础，内部基本构成了肯定的梯队结构，但它在领域内的影响力要相对弱一些。新建院校引进知名学者的可选择余地很小，假如这时引进的人才不足以令团队内部的中层次人才敬服，往往会严峻挫伤内部人员的乐观性，导致这部分已有相当学识的人员产生变动心态，严峻影响团队的稳定性和向心力。  （三）新建高校团队成员的不稳定性  学问、阅历、资历的累积是需要一个长期的沉淀过程的，稳定性是一个团队持续进展、壮大的基础。没有一个团队成员稳定性的保障，很难谈到去建设一个团队，只能是简约意义上的使用。为了保有稳定的成员，新建高校也做了很多的努力，提倡人文关怀、提高福利待遇、添加进修、培训力度，努力营造一个很有进展前景的平台。但由于高校的非营利性特点，没有资金上的竞争优势，很难制造一个和外部环境相比格外有竞争力的内部环境，一些现实因素的影响使很大一部分学校自主培育的有相当训练教学、科学争辩力量的人才流淌到外部环境之中，使学校的人才梯队培育面临断档的危机。  二、高校团队建设的对策思考  （一）注重团队领导人的选择  选择有责任心、富有人格魅力、留意团队进展，擅长协调、处理人际关系的人来领导团队。要克服急于求成的心态，不要只重学术水平而忽视管理力量，要从长远角度考虑，选择一个有相对管理力量的人来担当团队的领导者，挂念团队成员尽快成长，构成合理的团队梯队结构。  （二）把握团队建设的进展阶段，分阶段设计人才引进、培育政策  团队进展初期，人才引进是必定的途径，但要留意选择好团队的领导人和要培育的种子成员。随着团队的逐渐建立，要加大力度对种子成员进行培育，同时从时间、资金上鼓舞他们进行学术争辩，加速他们的成长。当团队初具模型，逐渐有两头力气产生的时候，要扶持他们到更高一个层次上来，让他们以助手的身份逐渐接触团队领导人的工作，并尽力培育新成员成为两头力气。此阶段，外部引进的肯定要是高水平的人才，避开引进与团队成员水平相当的人。当两头力气具有肯定的前瞻性和影响力之后，可以进一步提升成为一个团队的领导者，由外部引进的老专家作为询问顾问来协助他们成长为真正的领导人。