岗前培训是留住新员工的最直接方法.docx

岗前培训是留住新员工的最直接方法 未经培训的员工不准上岗!这是在很多外企的HR 管理手册中，几乎被奉为纲领的企业管理原则。这条简单的HR 管理原则让众多外企在中国员工招聘上占尽了优势。事实上，岗前培训很重要。通过对员工的岗前培训的优势还体现在另外一点，让一批批的新员工快速地融入团队，成功地维护了企业产能的稳定和生产的均衡。 但是为什么中国很多企业也一样培训口号天天喊，也给员工做岗前培训，却依然无法分享到这种培训带来的红利?这里边有个很重要的原因就是，中国企业始终把员工培训也 当做一种形式，或者是当做一种可有可无可以忽略的东西，就是搞培训也是头痛医头脚痛医脚而已，从来就没有吃透这条培训的最基本原则，也无法让这种基本的HR 管理原则融入企业培训流程体系中，更无法让培训管理工作成为一种常态。既让企业优势文化难以形成，也使企业长期地陷入用工荒的恶性循环之中。 案例： 一家制造企业的老总说，他的企业因为订单多薪资福利相对好而在当地颇有名气，所 以这几年基本不缺工。就是在今年的扩张招聘中，每天也都有上百人到厂咨询，一周时间内办理入职手续上班的就有三百多人，但是，出乎意料的是，三天之后，真正留下来的员工却不到一半。原来，因为车间急于开工运转，新招聘的员工都被直接安排到车间上班， 公司没有安排任何培训，人力资源部只是让其填张表办个手续而已。按照 HR 主管的话说， 这些新员工都放到车间去培训了，可是，现实的情况确实，很多员工在车间里被安排到岗位后几乎都再也无人理睬，至于培训那就更是妄想了。至于那些安排了老员工带的就更戗， 走的更快，走时连招呼就不打。 分析： 其实，任何一个人对新环境都会有一种本能的抵触和排斥，都会有意无意地跟以前进行对比，而岗前培训就是设法消除新员工的这种心理障碍，激发一种欲望。所以，企业的人力资源管理部们必须在新员工上岗前就公司制度文化、方向目标等进行充分的培训和讲 解，让新员工理解并认同企业文化，树立与公司一致的文化价值观念，调整并明确自己的努力方向，甚至将个人的奋斗目标融入到企业战略目标中来，也就是常说的为员工点灯 ! 做不到这一点，HR 管理就是失职! 这家企业的人力资源部在此就犯了一个致命的错误：未作任何岗前培训就让新员工上 岗，把培训交给车间现场主管来做。因为技能不同和能力素质的差异，岗前培训是现场主管无法做到的。车间做的只是技能培训，但这是为新员工加油的过程，是放到现场岗位上慢慢去做的。但是，因为缺乏对培训的重视，很多现场主管们却又把技能培训都交给老员工来做，妄图用师傅带徒弟的传统方式来推卸自己的管理责任，这又犯了一个大错在企业 文化影响力不占优势的情况下，大部分的老员工只会对新员工说如下三句话：这公司工资低、这公司管理乱、我都准备走啦!人都有先入为主的惯性，对于基层员工来说大都如此。假如不做岗前培训，不先让主流思想占据员工大脑，相信听到这句话的员工不走才怪，留下来的可能也都不怎样了。 随着市场竞争的日益激烈，现代企业更加强调发挥团队精神，建立群体共识，快速因应顾客需求，提升工作效率。 在组建团队的过程中有哪些问题，如何应对?铸造高绩效团队的方法和原则是什么?如何落实?这些问题正困扰着许多企业中高层管理者。 团队是知识经济时代的产物。团队是中小企业里最大的、最重要的知识仓库，因此， 团队的成员必须有知识，这是个很重要的条件。团队的任务就是创新，用知识仓库里的知识，通过对要解决的问题事物的本质和事物运行的规律，获得深入一步的认识和把握，实现创新成果，使问题得到解决。 其一，关心员工的成长，为员工搭建上升通道。 在市场走访过程中，笔者发现A 公司在区域经理岗位上原地踏步3 年以上的不在少数， 当然还有一些不甘如此囫囵吞枣的生活和工作的人士已经选择了远走高飞。这是很多营销 团队的通病：能力得不到提高，职务得不到升迁。而这两点往往是每一个营销人员最为关 注的。 其二，作为一个团队的领导，对员工的关心应该做到几点： 尽可能地关心员工生活的方方面面，带给员工家庭般的温暖。 关心员工对工作的适应情况，营造和谐的团队氛围，促进团队紧密合作，从而使员工快乐工作，给予其团队的归宿感。 保证沟通的畅通和团队管理的公平、公正、公开，给员工安全感。其三，除了给予员工指导与培训外，还要做好几方面工作： 市场轮换。对于优秀的人员，要定期给他更换更好的、更具挑战性的区域市场。使其永保斗志。 建立人才库制度。对于优秀的员工，在进行相关考核之后让其进入专门为更高一级别储备人才的人才库。这样一方面使员工升半级，另一方面为企业提供后备人才。 建立同岗不同级的人才上升通道。比如同样是区域经理可以分为初级、中级与高级。 为员工进行职业生涯设计。使员工认清自己的优点和缺点。 其四，工作技能是指完成工作所需具备的知识、技能、经验等。是岗位胜任者和卓越绩效者所