人力资源战略性管理与规划.ppt

二、人员招聘计划（续） （2）研究生： a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。 b、考上博士后协议书自动解除； c、试用期三个月。 d、公司资助员工攻读在职博士； e、签订不定期劳动合同，员工来去自由； f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。 第三十一页，共五十一页。 二、人员招聘计划（续） 5、风险预测 （1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。 （2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。 第三十二页，共五十一页。 三、选择方式调整计划 2005年开发人员选择实行了面试和笔试相 结合的考查办法，取得了较理想的结果。　　 在2006年首先要完善非开发人员的选择程 序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘 集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、 主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面 试效率。 第三十三页，共五十一页。 四、绩效考评政策调整计划 　　2005年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都 有了考评记录。另外，在2005年对开发部进行了标准化的定量 考评。 　　在今年，绩效考评政策将做以下调整： （1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通； （2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心； （3）在开发部试行标准量度平均分布考核方法，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置； （4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。 第三十四页，共五十一页。 五、培训政策调整计划 　 公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三 部分。岗前培训在2000年已经开始进行，管理培训和 技能培训从2006年开始由人力资源部负责。从2006年 起，培训政策将做以下调整： （1）加强岗前培训 （2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。 （3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。 第三十五页，共五十一页。 六、人力资源预算 1、招聘费用预算 （1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元； （2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元； （3）宣传材料费：2000元 （4）报纸广告费：6000元 2、培训费用 　 2005年实际培训费用35000元，按20%递增，预计2006年培训费用约为42000元。　　 3、社会保障金 　 2005年社会保障金共交纳xxxxx元，按20%递增，预计2006年社会保障金总额为xxxx元。　 第三十六页，共五十一页。 第二章 人力资源战略性管理与规划 本章主要内容： HRM的经营性职能与战略性职能 企业战略与人力资源规划 企业人力资源规划的制定 人力资源供求预测 第一页，共五十一页。 第二章 HRM的战略性管理与规划 学习目标： 理解HRM的经营性职能与战略性职能的联系与区别 掌握人力资源规划的基本概念 掌握制定人力资源规划的逻辑步骤 能够制定常用的人力资源管理计划 第二页，共五十一页。 第一节 HRM的经营性职能与战略性职能 一、HRM的经营性职能 人事管理层面： 执行层，以事为中心，日常行政事务工作 二、HRM的战略性职能 人事执行职能 企业战略伙伴 企业发展执行先导 第三页，共五十一页。 表2-1：HRM的经营性职能与战略性职能 职能 工作侧重点 常规工作 汇报对象 经营性 战略性 短期目标 内部管理 例行公事 保证计划好的日常工作 顺利进行 长期目标 关注外部环境 管理创新 招聘和选拔人员填补当前空缺 迎新介绍 审核安全和事故报告 处理员工的抱怨和申诉 实施薪资、福利计划等 制定HR规划 跟踪不断变化的法律与规则 分析劳动力市场变化趋势 参与社区经济发展 提供企业合并和收购方面的建议 协助企业进行改组和裁员 制定薪酬计划和实施策略等 负责企业行政管理的副总裁 总经理或 总裁 CEO 第四页，共五十一页。 问题： 现实一些企业中的HRM者仅限于履行HRM的经营职能而置战略职能于不顾,其原因是什么？ 第五页，共五十一页。 第二节 企业战略与HR规划