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民营企业人才流失的原因与对策

摘要：人才流失是民营企业发展中遇到的最棘手、最无奈的问题。文认为造成这一现象的原因为：绝大多数的民营企业资源匮乏、人力资源理念滞后、薪酬和福利水平较低及缺乏良好的企业文化等,据此提出了一些针对性的措施。

关键词：人力资源开发理念;人力资源管理理念；企业文化

随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管理体制、管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重，给企业造成了很大的损失人才流失会带走企业的技术、资料，使企业知识资产流失，无形资产受损。企业将承担重新选人，重新培训的成本，还会引发客户信任危机，导致客户资源流失，企业市场份额下降。本文通过分析民营企业人才流失的原因，提出一些针对性的措施，希望对我国民营企业特别是中小企业的发展有所启示。

一、民营企业人才流失的主要原因

1.民营企业资源匮乏

很多成长中的民营企业内部存在着一个很大的矛盾。一方面，公司的内部资源（如资金、产品、销售渠道、品牌等）可以用一个词来形容捉襟见肘，这些匮乏的资源需要高素质、高知识、高能力的人才来整合和创造另一方面，正因为这些资源的匮乏，使得民营企业无法在“三高”人才招聘上取得大的突破。特别是在双向流动、双向选择的现代社会，真正拔尖的人才对于自己的职场竞争力和从业背景已经有

了充分的掌控权，那些品牌响亮、待遇优厚、管理规范、发育成熟的外企、国企或已经发展到一定规模的大型民营企业，自然能够吸引更多的眼球。而发展中的民营企业即便是做出种种承诺，但在对人才的吸引力上，还是逊色不少。即便是在已经发展得相对成熟的民营企业，真正愿意在人力资源方面投入的，可以说是凤毛麟角。很多老板甚至有着非常狭隘的观念反正人员流失很快，用不着花那么大的力气在

“人”峰上。而这种观念直接导致企业陷入人员流失加速、无法吸引人才的恶性循环。

2.人力资源理念的滞后

民营企业的老板对于人力资源的发展状况起着决定性的作用。而很多民营企业的老板在认识人力资源管理这个问题上有一些偏差，一方面，总是强调引进最先进的技术设备，花大量的资金投入到设备、厂房、原材料等“看得见”的硬体投资上，而不愿意花多些本钱在“人才”身上。因为他们相信硬体投资看得见摸得着，而人的投资是看不见的，是最不稳定、风险最大的另一方面，对于培育人才缺乏信心，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务，造成对人力资源的投入（精力和财力）上很不够。“铁打的江山，流水的营盘”，人才要走就走吧。同时，人才看不到成长的空间，在掌握一定的技能后往往就跳槽，并带走企业的一些资源。这使得这些企业的老板更坚信“人才不可用”、“绝不能让他们学到基本工作技能以外的任何东西”。恶性循环下来，其实影响最大的，还是企业自己的长远发展。

3.薪酬较低及相应的福利未到位

民营企业给人才提供的薪水和福利待遇普遍偏低.根据劳动和社会保障部对44个城市劳动力市场工资水平所进行的调查显示，2000年外商投资企业的平均工资为15037元，国有企业的平均工资为10536元，民营企业的平均工资仅为7443元。民营企业比国有企业低41.5%，比外资企业低一倍以上。到国企就业看重的是稳定和福利，去外企看重的是丰厚的薪酬和先进的管理，而民营企业这些方面都不占优势，所以很难留住人才。从内部看，民营企业一般缺乏科学、严格的绩效考评制度，企业主在薪酬激励方面往往带有较强的主观性，员工普遍对薪酬现状不满，难以有效激励员工努力工作。这主要表现在一是薪酬分配上不公平现象严重。美国行为学家亚当斯的公平理论告诉我们，一个人的工作动机不仅受到自己的收入和支出的绝对额的影响，而且受到收入和支出的相对比较的影响，所谓公平与不公平是人们在社会比较中得来的二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。其中住

房、养老保险、医疗保险等福利，对员工的影响最大，也是员工最关注的问题。如果这些方面得不到很好的解决，会影响员工的积极性。此外，激励手段单一，忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住，企业人力资源

劣化。

4.企业缺乏完善的人力资源管理制度

民营企业大多是家族企业，任人为亲是民营企业人力资

源管理的一大特点，人事等重要岗位老板都安排自己喜欢

企业管理

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的人去做。人力资源工作不是人人都可以做的，没有良好的

专业背景和管理理念的企业家亲信们把自己摆在企业主的

位置，用传统的行政手段管理这个企业，缺乏完善的绩效评

估及选人用人制度，导致人的工作积极性都不高。人才在民

营企业里很难有发展空间。

5.缺乏良好的企业文化

大多数企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价

值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与

企业的理念的错位，这也是民营企业难以吸