素质测评价值的经济.ppt

第二章素质测评价值的经济分析1.员工的工作效率差异分析2.员工价值的分析3.素质测评价值的分析4.素质测评价值的事实证明1.员工的工作效率差异分析员工差异在工作效率上的差异有多大好员工的工作效率是差员工的2倍。这些差异的经济价值能否计算好员工与差员工的价值差异大致可以由他们各自的收入差异来分析。英国学者Hull,1928好的匙具磨光工的产品数量是差员工的5倍还多。好的纺织工的产品数量是差纺织工的1.5倍。好的制鞋工的产品数量是差制鞋工的2倍。英国学者Tiffin,1943好的电力设备安装工的产品数量是差员工的2倍。英国学者SchmidtHunter,1983焊接工、打字员、出纳员、卡片打孔员、车床工、灯罩制造工、缝纫机械工好员工的工作效率是差员工的2倍。英国学者Vinchur,19912.员工价值的分析（1）会计师的尝试做法：对每个员工来说，把他生产的所有产品销售出去，用其得到销售额减去成本及公司的日常开支的人均数，即为该员工创造的。创造的剩余价值=员工销售额—成本—（公司日常开支/总人数）缺点：每个员工在每个产品上的劳动付出不尽相同（2）RationalEstimates思想：由直接主管来判断一个员工的现价最为恰当。步骤：资料收集+资料分析评价方法a.直接评估法让直接主管根据自己与员工长期接触的印象与经验，估算每年每个员工对公司的平均产品与数量或服务现值。b.替换评估法让外公司的人来提供与本公司员工相同产品与服务，估算单位财务部大约要为此付出多少现金。c.对比估计法好员工、差员工；15%标准差能够预示测评在人员选拔中的价值大小。正态分布的假设(3)RE分析的改进1985，Eaton、Wing、Mitchell，优良等价技术。1982，Cascio，CPEPID方法。40%-70%法则好员工的价值减去差员工的价值大致等于付给这一岗位的工资。一般员工的产出值应该是他工资的2倍。3.素质测评价值的分析自学4.素质测评价值的事实证明自学**钢管厂的招聘政策加拿大一家大型钢铁公司的钢管厂，坐落在一个离城市不远的山区。说不远，是指直线距离。因为它与这座距离最近的中型城市中间隔着一座大山，绕到城市里去实际上需要几十英里乃至上百英里。因其地理位置，该厂只能依靠有限的当地劳动力，这就难以提高录用标准。但即使这样的劳动力，也难保证稳定。工厂地处偏僻是一方面，企业产品品种单一、质量粗糙，难以创造较好的市场效益是另一方面的原因。许多人将这里当成了工作调整所或待业收容站，在这里，辞职和入厂就像离家和回家一样容易，人们走马灯似的离开又回来，离职率高的时候可达到20%-30%，低时也总在10%以上。凡此种种，多年来该厂就一直这么不死不活的勉强维持着。直到4年前总公司下决心要改变这种状况，这一决定起源于人力资源部写给董事会的一份报告。人力资源部在这份报告中指出钢管厂状态低迷的主要原因在于员工素质低下、良莠不齐，这主要表现在生产工人和市场人员身上。(1)钢管制造工作是一种生产流程稳定、工艺独特的工作，对从业者的技术水平和工作经验要求都比较高。大量的人员流失严重影响了工艺上的稳定性。许多单身、易迁移的年轻人被雇佣，而他们常常工作几个月就又辞职。这些在岗位上不断来来去去的人们不仅自己难以安下心来苦练基本功，也使在职的其他工人们心情变得浮躁，更谈不上主动的技术创新了。据统计，为了保证工厂的正常运营，每年用于重复招聘和重复上岗培训的费用总在13、14万美元以上，还不算随意辞工造成的误工损失。这笔费用让财务部心烦，没完没了的招聘和辞退则让人力资源部心烦。(2)钢管行业生产稳定，市场也比较稳定，但这种稳定在很大程度上是靠市场人员推销、宣传和反馈市场信息带来的。与其他人员一样，钢管厂的市场人员同样是，懒惰和不思进取的，这在一定程度上致使钢管厂知名度每况愈下。本来，由于钢铁公司的原材料质量上乘，钢管厂的产品也曾小有名气，但那却是多年前的事了。(3)还有一个原因，是观念上的问题，就是人们总以为机械制造是一种体力劳动，不需要过多的学习和创新，所以对于工人们的作风闲散、责任心欠缺以及不求上进便听之任之。但这与社会发展和行业转换是不相符的。钢管厂的现状若不改变，便只剩被社会淘汰一条路了。对此，人力资源部提出了他们的建议:(1)扩大招工范围。将招工对象不再局限于当地的可用人员。