讲稿-薪酬概论.ppt

薪酬体系设计与运用之一

企业薪酬管理概论与工资体系设计王庆军2010.6.6工资是什么？公司里存在这样的问题吗？工资公开发放还是秘密发放？工会的秘书拿的咋比我多？工龄工资要不要发？咋发？我给他多少钱合适？升一级该涨多少钱？企业钱少，咋激励？员工素质差,水平低,又不能少给钱,咋办?各职位系列薪酬的整合引例“老板，我能抱狗狗上班吗？”引例允许穿吊带裙吗？能迟到一小时吗？“大锅饭”能吃吗？洗澡看表现给钱?课酬咋给?工资：先给？按月给？给现金？报酬的实质－－高效利益机制1报酬与薪酬的概念

报酬组织愿意为员工的劳动付出的作为交换物的一切事物。（实效——员工愿意接受）需求的满足有效的利益机制（报酬的种类）(结构薪酬)薪酬物质性报酬

2薪酬管理的意义短长期激励长期凝聚（留住关键员工）企业文化（多劳多得、集体主义）导向3薪酬系统中各成分的功能

（组织目标）短期——长期单项——综合劳动积极性——企业凝聚力个人——集体基本工资、岗位工资、业绩工资/奖金/津贴/股票各种福利.4薪酬的特点（要求）外部竞争性内部公平性劳酬合理性激励性和谐性经济性合法性

绩效工资计时工资计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种，钟点工、临时工分别以小时工资制和和日工资制为主，美国许多企业采用周工资制，我国以月工资制为主。计件工资 计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。计件工资制包括包工工资制、提升工资制及承包制等多种形式。与计时工资制相比，它能够更加密切的将员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率。 它的缺点是只适合于可以准确以数量计量的工作。工资的内容:从工资的内容来分，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。职务工资制是从员工的工作内容不同来进行划分的，职能工资制是根据员工自身对企业的工作能力不同来进行划分的，而结构工资制则是职务工资制和职能工资制的综合。职务工资:

依据：根据员工现在所担任的职务的工作内容（价值）发放职务工资。根据工作价值确定每个职务的职务工资等级的范围；根据个人能力确定范围内的具体等级。优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。特点：（1）、职务工资要求对职务必需有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，即划分职务等级；（2）、每一个职务有一个职务工资等级的下限和上限；缺点：

（1）、在员工的职务工资达到本职务的最上限时，如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。（2）、如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平。职能工资:

依据：根据工作完成能力来决定工作承担者的职能工资。优点：突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的工资。就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。特点：（1）、根据公司员工的构成特点不同，可将相类似职务进行归类，划分出几个大类。每个大类设计出10到20个工资等级。（2）、与职务工资相比，不必对每个职务进行范围划分。但每个大类的等级数较多。缺点：员工本身的工作能力不好测量。结构工资制

结构工资制将职务工资制和职能工资制的优点相综合，同时从工作内容和工作能力两个方面对工资等级进行划分。结构工资制目前被许多企业所采用。根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。 大体上讲，结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目组成。基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。工龄工资