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企业文化契约特性分析及对企业文化建设的启示
【摘要】随着知识经济时代的到来,企业文化在企业经营管理中的实践价值
日渐凸显,企业理论研究也随之兴盛,但大多数研究侧重于企业文化描述及其建
设规律探讨,企业文化本质及其特性的研究还需要进一步深入,以夯实企业文化
理论基础,本文从经济学角度,深入探讨企业文化的契约特性,指出企业文化是
一种特殊的默认契约,进一步分析其相较于正式契约特有的功能,并提出相应的
实践建议。
【关键词】企业文化;契约;特性;功能
随着经济全球化步伐的不断加快和知识经济时代的到来,市场环境和企业竞
争的发展变化,企业文化对企业发展的重要意义越来越得到关注和重视。企业管
理从技术、经济层面跃迁到“以人为本”的文化层面,不少企业把企业文化建设作
为企业发展的重要战略,理论界对企业文化的研究也随之蓬勃发展,管理学对企
业文化的研究侧重于对企业文化的描述和企业文化建设规律的总结。本文试从经
济学的角度,深入探讨企业文化的契约特性,以加深对企业文化的认识和提高企
业文化建设效率。
一、企业文化的契约特性
1、企业文化的定义
企业文化是在一定的社会历史条件下,企业全体员工在生产经营、管理活动
中逐步形成的,通过物质、行为、制度等各种载体所表现出来的,为全体员工普
遍接受和共同遵循的价值观、道德规范、行为准则等意识形态。文化作为一个环
境中人的“共同的心理程序”,它主要是指企业内部成员的共同价值观体系,集中
地表现为企业家精神和职工的群体意识和群体行为及制度安排。
2、企业文化契约特性
在西方制度经济学中,契约可以简单地理解为一个合法的双边交易中双方就
某些相互义务达成的协议,可以分为正式和非正式契约、显性和隐性契约、完全
契约和不完全契约等等。
企业文化作为共同的群体观念、意识,存在于交易者意识之中,它会自发的、
心照不宣的约束群体成员的行为,比如企业文化倡导对企业的忠诚,必然忠诚的
人会得到积极的肯定和奖励,而不忠诚、机会主义行为、损害企业利益的人会遭
到排挤、唾弃等惩罚,这实际上是一种隐性的、不正式的约束规则。同时企业文
化形成的共同的观念、意识、行为准则也会使群体成员对组织、他人行为有稳定
的预期,双方有一种默契,即一种隐形的承诺。从这个角度来说企业文化是企业、
员工达成并维持的一份的非正式的、隐性的、默认的心理契约。
3、企业文化与心理契约的关系
Argyris在其1960年所著的《理解组织行为》一书中最先使用了“心理契约”
的概念;此后,Levinson、Kotter等先后给出了心理契约的定义,他们认为心理
契约是雇佣关系中双方事先约定的内隐期望协议,该协议包括双方应该付出什
么,又希望得到什么。Schein进一步指出心理契约是组织与员工之间存在的一组
不成文的期望,包含了个体与组织两个层次。企业文化作为企业员工共同的价值
观念体系与心理契约是两个不同的范畴,但又有相互交集的一面,企业文化从组
织层面强调群体共同的一致性的思想认识和观念,心理契约概念强调员工与组织
相互之间的理解中的权利与义务关系。作为一种观念中的存在,两者在本质上是
一致的,是员工一种复杂心理结构,是通过情感、观念和行为所反映的客观表现,
都具有契约特性。是一种隐性关系契约,对成员行为都具有约束性。契约文化作
为一种内隐的契约内涵远远超过心理契约,对心理契约的形成有着决定作用,不
同的企业文化内容意味着组织与员工达成的是不同的心理契约,双方对权利义务
的理解将是不同的。因此,充分发挥企业文化建设的作用对心理契约的形成有着
重要的作用。
二、企业文化契约功能分析
1、企业文化契约的约束功能
企业文化作为一种非正式制度,形成的是一种心理默认契约,会自发的约束
群体成员的行为,这种企业文化契约约束可以填补企业合约的不完全性带来的合
约缺口,发挥无形的,稳定的、持久地、更为经济和有效的约束功能。
在当今复杂的市场经济条件下,契约往往是不完全的契约,这是因为人们的
行为和决策要受到有限理性的限制、信息不完全或不对称的约束,以及交易费用
的制约。这就需要协调不同约束机制来填补合约缺口。而约束机制的制度设计数
量和质量会受到成本及有限理性的约束,设计也会有不完全性的缺陷,不一定会
产生良好的效果。实施也证明如此,很多企业搞股权期权的激励,并不都去得很
好的效果,很多高官宁愿辞职也要抛售股权套现,有些企业的员工持股也成了一
种变相福利。而且企业合约实施环境在不断变化、不确定事件的意外干扰都会制
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