销售岗位人员考核管理办法.pdfVIP

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第一条:本制度是对销售部门主管级别(含)以上管理人员的任务绩效和管

理绩效进行客观的评价,并运用评价结果,有效地进行人力资源开发与管理的一

项目重要的人事管理工作。

第二条:绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价,为薪资调整、

职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。

第三条:绩效考核采用绝对标准方式,既考评人按照员工的岗位描述、工作

目标与任务计划、企业规章制度进行考核。

第四条:绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。

第五条:跟制度适用于公司总经理下,销售人员和部门主管以上的所有的在

岗人员。

第六条:绩效考核程序参考行政工作运行程序。

第七条:考核依据基准主要包括:岗位描述,工作目标和任务计划,企业的

规章制度。

第八条:考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。

(1)任务绩效是指个人和部门任务完成情况。

本职工作质量:常规工作合格率、“客户”满意率,责任行为到位率。

本职工作数量:单位时间内完成的工作总量(有效负荷、超额或提前。)

本职责任事故:一般性责任事故出现频率。(举例:丢失客户)

额外工作任务:上级领导领事交办的工作任务。

(2)管理绩效(管理人员角色行为到位制度)

纪律性:服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。

组织意识:横向沟通、妥协、合作。

团队建设:部署团队和谐、进取。

忠诚性:维护(不非法侵占)企业利益,积极预防和解决问题。

工作创新:为提高部门或组织未来绩效所做的工作贡献。

第九条:对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分,记分含义如下:

4分:良好,明显超出岗位要求;

3分:较好,总体满足岗位要求;

2分:尚可,与岗位要求稍有差距;

1分:差,不能达到岗位要求

考核总评结果采用五级制,评价含义分为:

A,卓越

B,良好

C,达到要求

D,有待改进

E,不能胜任

第十条:绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次,日常考核

每季度一次。

绩效考核方法。

第十一条:各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级,人力资源部为其提

供基础支持和服务。

第十二条:个人岗位描述要由上级提前制定,在工作实践中根据具体情况要

不断修正,修正条款附在原件后,双方签字并抱人力资源部被案。

第十三条:考核对象在直接上级的领导下,根据岗位目标和上级部门的年度

工作目标和任务计划拟订《个人年度目标计划书》,经直接上级审定签字后成为

岗位年度绩

效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。

第十四条:考核对象按照《个人年度目标计划书》,根据不同时期加工重点

和工作任务变化情况拟订《个人季度目标计划书》,经直接上级审定签字后成为

日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。

第十五条:在考核期内,如有重要工作任何和目标变化,考核对象须及时将

变更情况记录在计划书内。

第十六条:日常考核由由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简

要的评估,并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟

通,指导其改进工作。

第十七条:考核期末,由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。

绩效考核评估依据由四方面构成。

(1)个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》,并在人

力资源部安排的双边述职会议上进行述职。

(2)直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。

(3)横向部门主管人员评估意见。

(4)隔级上级和企业外部客户评估意见。

第十八条:部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效一致

性。如出现太大偏差,部门主管应该向人力资源部提出解释。

第十九条:最终绩效考核结果依据数据汇总的得出。直接上级评定、部门间

接评定、隔级上级评定,数据的标准合成关系为4:3:3,具体权重系数依据部

门绩效标准的清晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确

定。

第二十条:绩效考核结果的汇总和使用。

(1)绩效考核数据应在考核结束后以部

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