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培训工作分析报告

培训工作分析报告

在企业竞争越来越多的表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养高素质员工的重要途径，是打造企业核心竞争力的重要手段。但是，大部分企业对于员工培训缺乏正确的价值理念和指导思想，没有从企业战略管理的角度来看待培训，随意性比较大，收效甚微。

为更好的开展培训工作，十月我部对全员进行了培训需求调查，经过统计分析并结合近期的两次全员培训和一次新员工培训的开展情况，同时结合公司发展需要，我部对公司下一阶段的培训开展制定了初步方案。

一、培训目标

(一)总体方向

适应公司高速发展所需的人才供给，同时逐步建立符合现代企业发展的课程开发体系、培训实施体系和考核体系，为企业培养核心竞争力服务。

1、从企业发展方向

一方面对于现有人员进一步挖掘潜能和培养，提高管理能力及业务水平，另一方面是大量新员工的引入，需要解决文化价值观的统一和工作能力的提高。

2、从员工需求方向

部分员工看到了企业发展带来的机遇与挑战，同时也发现了自身的不足，故积极参与培训并且抱有较大的期望，希望能在行业知识、专业技能方面得到提高。

(二)培训目标

1、员工层培训

提升工作知识和技能、工作态度和行为模式，进一步建立与企业发展相符合的职业发展规划，更好的完成公司各项工作任务和目标。

2、中基层管理人员培训

管理层作为企业人力资源的核心，其个体素质及整体能力决定了企业的发展，但由于该层级的员工工作任务重，时间难以调配，加之对培训的专业程度要求高知识面广，往往培训开展难度大且难以落实，但因为管理层能力是提升企业整体战斗力的基石，必须得以解决，在管理人员自身的管理意识、管理技能、管理能力与领导水平方面加强培训，提

年分3-4批次完成所有新员工的系列培训；

2、组织和管理各部门开展内部培训和人才培养，现阶段计划部门级培训为各部门每年2-3次以上，逐步形成自身的团队建设能力。

二、初步课程编排

见《培训课程计划表》

三、环境分析

(一)企业特点分析

鉴于目前企业仅开展新员工培训、消防等单一的培训，多数管理人员对管理能力和普通员工对职业素养等通用能力的提升有所需求，针对发展期阶段的人才需求量大、新员工多、资源有限的特点，主抓这两方面人员进行针对性培训，兼顾梯队建设，加快营造培训氛围，逐步建立体系。

后期逐步建立起5级培训体系。

(二)培训对象分析

由于工作压力较大且之前组织的培训不多，虽然培训初期员工有较高热情，但其对培训的长远作用和意义理解不够深刻，特别是培训后的考核评估和在工作中的持续应用没有实践经验，所以需要培训同时加强引导和监督，部门负责人（在自身的学习培训中心要自我管理）要持续跟进，与人力资源管理部门密切配合（培训并非人力资源部门自己的工作，其主要任务是培训的管理和各体系的建设工作）。

(三)培训资源分析

有较好的群众基础，对培训参与度相对较高，但成熟的课件和课程计划需要编写制作，内部讲师和外部资源需要建立。

四、培训策略设计

(一)需求确定策略

十月我部对全员进行了培训需求问卷调查并进行了统计，重点分析了部门管理层的需求并结合企业需要制定了培训计划（在调查中，多数员工对自身发展认识不清或不重视，部分管理人员对部门建设和员工发展也比较模糊，其中岗位的任职资格和级别也需要建立并明晰），主要集中在员工职业素养、管理能力建设和部门专业技术三个方面。

(二)资源配置策略

目前尚无成熟的讲师及课件，在接下来的工作中需发现并培养若干名（特别是技术等核心部门）有潜质有热情的讲师（兼部门培训岗），从基层了解和发现培训过程中的得与失，总结经验和完善深化课程，确保培训的系统性、实用性和行业针对性。

为内训师提供一定的学习成长机会，如可优先参加外派学习，可优先晋级、晋职或加薪等，保证培训的可持续发展，同时为涌现更多的后续讲师做支持。

设法取得合作单位（合作院所、高校等）的外围优势资源作为补充，提高培训的水平及开阔性。

在必要时引入外部讲师或购买成熟的课程作为补充。

(三)课程组合策略

目前设置的三个层面的培训均为系列课程，拟设定以一学年为一个单位，分别开设4-5门课程(具体见《培训课程计划表》)。

(四)授课方法策略

结合学员实际需要，开展讲授与互动式教学相结合，合理运用案例教学，激发学员的参与性，增加培训的练习强度，使学员通过听、看、感来加强教学的接受效果。

将内部讲师与外聘讲师授课相结合，加强课程的广度并引进新的理念，增加吸引力。对行业特性强专业特性强的课程可部分考虑外训与内训相结合，做到“走出去，引进来”。

(五)全程控制策略

在学员面授和实践培训的过程中，进行全程跟进，增进交流沟通，不断纠偏，不断总结，摸索出一套成功的培训模式，以备在今后企业人才培训中应用。

(六)评估考核策略

每一培训课程结束后进行不同阶段性评估和跟踪，培训项目完成后进行总体评估