媒体融合下的人力资源管理现状与对策.pdfVIP

也是现代传播发展的需要。

传统媒体特别是行业媒体近年来纷纷走上了融合发展的探索之路。

人的主观能动性在媒体融合发展中起着重要的作用，媒体人力资源

管理水平对于融合发展破题意义重大。本文以行业报社为例，通过

探讨人力资源对媒体融合的意义，分析当前条件下存在的人力资源

管理困境，提出有针对性的应对策略，并就如何发挥人力资源管理

在精神层面的影响提出建议。

关键词：媒体融合；人力资源管理；行业报社；职业精神

当前，传统媒体特别是行业媒体积极响应号召，推动媒体融合转

型，应对媒体变局和融合的挑战。人力资源是传统媒体最有价值的

核心资源，人力资源管理对媒体实现融合发展意义重大。

一、人力资源深度介入媒体融合进程

人是决定事业成败的关键，是应对媒体融合挑战的重要因素。当

前，媒体传播技术和传播渠道不断发生深刻变革，但高质量的内容

始终是媒体的核心竞争力，内容的产生离不开优秀媒体人才队伍。

人力资源是行业报社转变发展观念不可缺少的。媒体融合环境下，

寻求人力资源管理应对之道，可以充分发挥出传统媒体的优势，推

动传播理念与时俱进，提升管理效能，并以此不断提升媒体竞争力。

人力资源是媒体融合发展的有力支撑。加强人才队伍建设，打造一

术保障队伍，是媒体融合发展的坚实保障［1］。

制约当前行业报社人力资源管理的很大一部分因素是政策环境。

行业报社是在党和政府领导下的媒体，直接受宣传部门和行业主管

部门的管理。报刊是具有意识形态属性的特殊商品，报业长期以来

采取半事业、半企业的双轨制，在本质上依然是事业单位。事业单

位身份可以暂时缓和报业经济下滑带来的负面影响，但随着事业单

位身份的红利逐渐消失，最终每一个人都要直面市场与技术的严峻

考验。双轨制下的报业人事管理受事业单位行政化管理方式的影响

较大，与先进的企业人力资源管理相比存在差距。主要表现为：仍

停留在行政化、机关化的人事管理上，受到机构、编制、干部、劳

资等政策限制，事务性、操作性的工作较多；在人才储备开发、岗

位设置聘用、绩效管理、奖励激励等环节制约较多，前瞻性不够；

对人力资源的认识不深入，“人力成本”概念没有转化为“人力资

本”的观念；等等。这些因素阻碍了媒体在竞争更加激烈的市场环

境中的发展［2］。

三、媒体融合环境下人力资源管理的优化策略

在媒介融合时代，信息与意见更加纷繁复杂，话语的多元化使信

息分拣、观点引导更具有市场，专业新闻机构和专业记者的存在更

有价值。在媒介融合背景下，很多行业报社的业务范围已经超出了

及，在此背景下，发挥人力资源管理效能就显得更有意义。

（一）创新引进机制，补齐人才短板大多数行业报社仍按照事业

单位管理模式进行管理。在媒体融合的背景下，应当仔细研究各种

政策，充分利用政策空间，在规范的前提下不断拓展人才引进渠道，

补齐人才短板。一是进一步加强人才引进工作。应结合优秀人才的

市场价值，构建适度灵活的分配体系，给予优秀人才合适的待遇。

二是改进人才引进模式，利用内部推荐、猎头公司、互联网招聘等

形式，综合运用租赁、借用、项目承包等方式，不拘一格引进优秀

人才，同时有效节省用人成本。

（二）优化管理方式，加强奖励激励一是建立技术与管理双通道

晋升体系。报社作为业务单位，一方面要畅通管理岗晋升渠道，在

严格职数管理的前提下，按比例设置不承担领导职责的管理岗，建

设合理的干部梯队；另一方面应畅通专业技术职务晋升渠道，积极

营造崇尚业务的良好氛围，合理设置同级专业技术岗位晋升级别，

拉开同个岗位内部级差档次。二是创新绩效考核机制。在统筹媒介

融合需要和绩效工资改革的基础上，主动创新绩效考核机制，调整

考核指标和标准，将新媒体阅读量、微信粉丝数量、新媒体活跃用

户数等纳入考核体系，充分发挥考核的正向激励作用［3］。三是

建立合理的激励机制。在现有绩效工资政策的限制下，研究分配最

大化的空间。

合作，积极运用行业教育培训网、网络干部学院、支部工作、学习

强国等在线学台，结合业务培训、集体授课、专题讲座等方式，分

层次、有针对性地组织报社员工参加系统的政治理论、全媒体理论

和采编技能培训，不断提升员工的业务能力。二是开展岗位轮换，

主动打通采编、管理、经营岗位培养壁垒，大力培养综合型、复合

型人才。制定干部交流轮岗方案，有计划地开展干部轮岗。三是强

化对青年职工的培养。坚持人力资源管理部门主导，发挥群团组织

作用，以青年员工个人的发展需求和兴趣爱好为导向，开展精准培

训。在业务工作实践中，传承和发