如何提高员工激励的有效性.doc

如何提升员工激励的有效性

员工激励是人力资源管理的一个重要内容。许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策，来提升员工工作的积极性，从而提升整个公司的效率。从公司的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提升，如果投资没有得到应有的回报，那么这种投资就是失败的。

首先，要明白“激励不是外界刺激，而是员工对外界刺激的反映〞。西方行为科学家对个体行为的研究有一个基本的理论，叫做“激励理论〞。“激励理论〞把人的行为发生的过程总结成如下的模式：必需要-心理紧张-动机-行为-目的-必需求满足/消除紧张-新的必需要。这个模式说明了一个人的行为发生的全部过程。一个人产生某种行为的根源是某种必需要。依据心理解剖学的研究，当某种必需要对人的大脑产生刺激，大脑在接受这种刺激的时候，便产生一系列活动。

“激励理论〞可以简单地概括为：必需要引起动机，动机决定行为。员工的必需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否能满足员工的必需要，所以说，激励来自于员工的必需求，也就是内因。

其次要了解员工的必需求。美国心理学家马斯洛将人的必需求共分为五个层次：生理必需要，安全必需要，交往必需要，尊重必需要和自我实现必需要。另外，从人的日常生活这个角度出发，将人的必需求可以分为三个方面：生活必需要〔包括物质的和精神的〕，工作必需要〔包括学习和创造〕及休息必需要〔包括娱乐和消遣〕。

我们可以从上述两个必需求角度来分析员工的必需求。从纵向上看，不同层次的员工〔知识层次，薪酬层次等〕处于不同的必需求状态，如关于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理必需求和安全必需求〔即提升他们的生存水平〕；对薪酬较高的员工，更必需满足他们的尊重必需求和自我实现必需求。从横向看，关于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的必需求侧重也有不同，如有些员工很看中物质待遇〔生活必需求激烈〕，有些员工则喜爱娱乐和消遣〔侧重休息必需求〕，还有些员工以钻研某项技术为乐〔工作必需求激烈〕。

员工的必需求是复杂和多样的，了解了员工的这些必需求，就为制定有效的激励政策提供了基础。

在制定激励政策之前，要对员工的所有必需求做认真地调查，并制定一份具体的清单。然后将公司可以满足和不能满足的部分分开，划掉那些不能满足的部分。对可以满足的那部分进行认真研究，找出满足的途径，并将这些途径流程化〔可操作化〕，同时计算出公司必需为此付出的成本。依据成本的凹凸不同，将各类必需求进行等级划分，成本越高的必需求，等级越高。

上述工作完成后，我们的激励政策就有了雏形。下面，我们要制定游戏规则，即：得到某个激励等级的员工必需要满足什么样的条件。另外，我们在每个激励等级上，都要制定几种不同的选项，员工可以依据自己的个人必需要选择其中的一种。比如说，在某个激励等级上，有技术培训，公费旅游，修带薪假期等多个选项。员工可以依据自己的必需要选择其中一种。

激励政策本身也有一个完善的过程。这必需要我们在工作中不断了解员工的必需求，及时将员工新的必需求反映在政策中，这样才能使政策能够保持继续的有效性。

我认为提升激励的有效性要分人、分级别、分层次。

首先分人：针对不同阶段不同人必需求激励。比如刚进公司的毕业生，必需要的是认同感，对工作对事业有着热情，该表扬就表扬，该批评就批评，重在培养。

关于有家庭的人，物质奖励比较重要。分级别，分层次：基层员工，福利待遇最有效。

关于中层领导，看重发展空间。高层领导，关于自我实现比较看重。

在激励设按时，按照职位层次设定不同的激励办法，在具体执行时，按照不同的人给予不同的侧重。精神奖励很重要，但是物质奖励一定要跟上，这是基础。

企业应该这样更好的有效地激励员工

激励革新型人才机制，应当从报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面着手。

1、报酬激励——侧重价值链管理，运用多种价值分配形式满足员工的混合式必需求，建立面向将来的人力资源投资机制。

在激励报酬机制制定上，当今企业已经突破了原先的事后奖酬的范式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发制定奖酬机制，侧重价值链的循环和优化。

价值创造：首先进行价值创造要素的分析，肯定知识在组织价值创造的核心地位，承认知识型员工在企业价值创造中的主导作用。

价值评价：遵循2:8规律，承认20%的核心员工创造80%的企业价值。针对单个员工价值评价问题，应建立起知识型员工的关键业绩指标〔KPI〕体系和任职资格标准。

价值分配：依据2:8原则，价值分配充分向革新型员工倾斜，同时为革新型员工提供多元的价值分配形式，包括职权的分配、机会的分配、工资的分配、奖金的分配、福利的分配、