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人力资源管理的经典案例
第一部分人力资源规划
案例1:某建筑公司的人力需求推测
案例2:亚实公司聪慧对待离职职员
案例3:网星公司的职员保持策略
案例4:通联集团2003年度人力资源治理打算
第二部分工作分析
案例5:一个工作分析面谈问题样本
案例6:新吉公司的工作分析打算书
案例7:一份“聘请专员”工作说明书
第三部分职员聘请
案例8:隐藏在聘请启事中的玄机
案例9:某公司的聘请广告
案例10:艾科公司人才的内部擢升
案例11:面试听“损招”
案例12:聘请面谈时的提问技巧
案例13:上海通用汽车(SGM)的“九大门坎”
案例14:一份结构式面试清单
第四部分职员培训
案例15:独树一帜的杜邦培训
案例16:海尔的个人一辈子涯培训
案例17:新职员运算机培训打算
案例18:一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维
案例19:“五斗米”的培训模式
案例20:西门子的多级培训制度
第五部分绩效考核
案例21通用电气(中国)公司的考核秘笈
案例22:简单清单法在秘书绩效考核中的运用
案例23:朗讯评估每一天
案例24:青啤集运输船西安公司的360°绩效考核
案例25:谈天——另类思维的考核方式
案例26:松下电器治理人员的考核
案例27:一个成功的绩效改善的例子
案例28:新昌电器商场售货员的销售业绩考核
案例29:“100分俱乐部”带来了百万美元利润
案例30:五角集团绩效考核治理制度
第六部分薪酬治理
案例31:泰斗网络公司三种岗位薪酬体系
案例32:奇异的体会曲线
案例33:松下的薪酬制度变革
案例34:解部朗读的薪酬治理
案例35:核心职员个性化的福利方案
案例36:龙山重型机械厂的组织工资制
案例37:IBM公司的薪酬制度
案例38:奔腾的职员持股
案例39:A企业的薪酬曲线
案例40:薪酬调查方法
案例41:失败的高薪
第七部分劳动关系
案例42:CH公司的情感鼓舞
案例43:福特汽车公司人情化的职员治理
案例44:新星林业机械厂的劳动安全治理
案例45:SQ汽车股份的工会组织
案例1:某建筑公司的人力需求推测
在外部环境比较稳固的情形下快速需求推测
某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。公司治理层差不多上差不多上广州本地人,文化层次相对较高。作为一线的建筑工人,大部分来自原广州郊区城乡结合部的农民(随着都市的扩建,也转变成为“市民”)。
随着我国改革开放的不断深入,中国经济出现勃勃生气,各行各业日益进展。广东经济作为中国经济的领头羊,也出现出前所未有的进展势头。建筑业更是异军突起,进展迅猛。在这种大好形势之下,该公司紧紧抓住进展机遇,承担了许多大型工程的建设项目,逐步成为广东建筑企业的排头兵。
然而,随着企业的不断进展,公司的领导层发觉,工地一线工人开始吃紧,有时采取加班加点的超负荷工作,也远远满足不了进展的需求。为满足对人员配备的要求,公司人事部从广东其他地区,及至全国,匆忙聘请了大量的新雇员。为应对紧张的用工需要,人事部门不得不降低录用标准,使得人员配备的质量大幅度下降。别外,聘请人员的结构也不尽合理,如单身或易迁徒的职员过多,职员年龄偏大等。经常显现专门多职员只工作了一两个月就充当工长的现象,人事部门刚聘请一名雇员顶替前一位职员的工作才几个月,就不得不再去聘请新的顶替者。为了聘请合适的人选,人事部门常常是疲于奔命。
为此,公司聘请了有关专家进行了调查,查找职员短缺的缘故,并提出解决这一问题和排除其对组织阻碍的方法。
专家调查说明,该公司以往对职员的需求处于无打算状态,在城郊还未变成城区之前,招工差不多上还不太困难。随着都市的日益扩大化,城郊的农民工的数量也在日益缩小。以往在几天之内就能找到应急工已成为过去。
因此,公司决定把解决职员短缺问题作为公司战略的一部分来考虑。
在专家的关心下,鉴于公司本身的特性以及宏观经济形势的平稳进展,公司决定采纳趋势推测法,建立了一个推测全厂职工用最小平方法求得趋势线,将这趋势线延长,就能估量今后的所需职员人数。
公司在过去的12年中,工人人数如下表所示
表公司过去12年工人数量
年份
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
人数
510
480
490
540
570
600
640
720
770
820
840
930
结果,推测值与实际情形相当吻合。
至此,人事和治理部门对问题才有了统一的认识。这有利于他们共同对待今后几年可能显现的工人人数的短缺问题,制定人力资源治理的总规划,依照总规划制定各项具体的业务打算以及相应的人事政策,做到提早招工、提早培训。
案例2:亚实公司聪慧对待离职职员
“终生交往”让人才流而不失。关于离职的职员,亚实科技有限责任公司采取的态度是人走茶
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