辅导员绩效考核的方案设计.docVIP

河南理工大学万方科技学院2015级人力资源管理专业

《绩效管理》课程实验报告

辅导员绩效考核方案的设计

专业人力资源管理

班级15升人力资源1班

小组成员王帅飞

指导教师冯进峰

2015年12月10日

引言

辅导员是高校教师队伍、管理队伍的重要组成部分。辅导员队伍建设亦是加强与改进大学生思想政治教育的关键措施。

但是由于多方面原因影响．辅导员绩效考核体系仍然不够完善和科学．如对辅导员工作性质的特殊性缺乏理性的认识。不能进行有效考核，在奖惩赏罚、提拔任用的过程中，硬性指标少，人为因素多。这些问题的存在将会很大程度上损害辅导员队伍的工作积极性、主动性，以致会影响到辅导员队伍的建设和良性发展。因此，建立健全符合所在高校实际情况和辅导员工作特点的绩效管理制度无疑具有十分重要的现实意义和指导意义。

1．绩效考核是建设专业化辅导员队伍的重要举措。绩效考核指标依据职责而定，工作职责需要考核前予以明晰、确认。如果辅导员工作只有要求，没有考核，就会逐渐形成干多干少一个样、干好干坏一个样的不良局面。通过对辅导员具体工作内容的考核，就能使辅导员平时工作积极主动，尽职尽责认真完成所承担的任务。认真钻研提高工作水平的手段和方法．真正形成职责清晰、责任明确的学生工作教育与管理的良好局面。

2．绩效考核是加强辅导员队伍建设的重要保证辅导员工作是一门有内涵、有学问的科学．从事辅导员工作的可以说是心理健康、职业生涯规划等方面的综合性人才。绩效考核制度有利于促进辅导员自身业务水平的提高．促进辅导员的全面发展辅导员考核的内容涉及辅导员岗位职责的方方面面。是对辅导员平时工作一次全面检阅．使辅导员能够发扬优势．发现自身存在的问题和不足，不断创新工作方法．提高工作效率。

3．绩效考核是调动辅导员工作积极性的重要杠杆目前就整个社会的认识来说．辅导员的工作并没有被完全认同。在高校里辅导员的地位也处于低层．有时仅被学校看做校园稳定的工作人员和“防火员”、“消防员”这在一定程度上来说影响着辅导员积极性、主动性的发挥。在当前调动辅导员工作积极性措施还显得疲软的情况下．辅导员工作绩效考核便成了调动辅导员积极性的重要杠杆。

实验目的

为进一步加强我院辅导员队伍建设,科学全面地考核辅导员工作,充分调动辅导员积极性、主动性，提高学生教育管理质量和效果。也为了让辅导员了解自己在考核中的绩效情况，找到不足。

1.加深并重视高校管理层对辅导员绩效的有效反馈，在绩效考核的基础上，积极、主动地与辅导员就其前一绩效期间的工作进行真诚有效的沟通．肯定成绩，总结不足，同时加深相互的了解。有效的反馈．不仅能让辅导员明确其在绩效期间的绩效情况，更有助于辅导员将关注的重点转移到今后自我工作能力的提高以及对下一次绩效管理的重视和参与中来。

2.对辅导员的绩效进行多角度的动态的评价。高校辅导员是一支学历层次较高的管理队伍。与高校其他管理人员相比较，其工作绩效的优劣更容易受到各种因素的影响．如其本人的工作动机、价值观。高校内部关于辅导员的制度和机制．其亲朋好友对辅导员工作的评价等等，都可能对辅导员的工作产生影响。

因此，要切实重视、关注辅导员队伍。

此次试验也将对辅导员的绩效进行多角度、多方面的分析！并给出动态评价！

实验过程

本次试验由本人王帅飞，于2015年12月8日独立完成。

步骤如下：

1.对辅导员引入绩效管理概念。

明确对辅导员实行绩效考核的目的。“绩效管理”是一个人力资源管理过程．具体包括制定绩效计划、实行绩效辅导、进行绩效考核和做好绩效反馈四个环节。

个人认为：要在高校真正做到辅导员工作实行本次方案的绩效管理．需要各级管理层及辅导员对辅导员的绩效管理的目的进行思考。应该认识到对辅导员进行辅导员绩效管理与实现高校整体学生工作目标之间的关系．实施辅导员绩效管理不仅是为了发现辅导员工作结果的好坏，更重要的是为了与辅导员一起寻找影响其绩效的各种因素．激发辅导员的‘潜质”。最终达到顺利实现高校学生工作目标的目的！

2.强调并要求辅导员积极参与。

辅导员在绩效考核中的参与因考核中计划、辅导、反馈等环节的缺失，辅导员在考核中处于被动状态。很多辅导员感觉考核结果与工作开展没有太相关的关系。真正要实现对辅导员的绩效管理．则需要辅导员积极参与其中．包括辅导员积极参与绩效计划的制定、参与绩效评估指标的设计等。

通过积极参与。一方面使辅导员对绩效管理目的更加明确，另一方面促使辅导员对工作进行系统思考。而辅导员的参与同时增强了评估指标的科学性和客观性。