富光生活科技 - 第二阶段汇报 - 薪酬体系 - 20200321 - 1.pptxVIP

2020年3月;部门与岗位职能梳理，统一岗位清单

岗位序列与职级体系框架搭建，相关部门沟通;关键成果一：岗位序列与职级体系——岗位分类分级，差异化管理;管理幅度或部门设置变更，是否可以考虑部分M序列转变为P序列？;诊断报告回顾：各类人员对职级体系的认知与接受度不同，建议逐步平稳过渡;今后逐步过渡;关键成果二：标准岗位清单——通过并岗、拆岗明确岗位设置;关键成果三：晋升标准与管理办法——让员工知道“怎么升”;关键成果三：晋升标准与管理办法——让员工知道“怎么升”;关键成果四：岗位价值矩阵——结合市场化岗位评估，确定岗位薪级，精准对标外部数据;一个岗位对应多个职级，理应有多个岗位价值;基于岗位矩阵与市场数据，梳理所有职级对应的岗位价值范围;岗位有各自的职级区间，且同职级下岗位价值各不相同，体现细微的薪酬差异;;薪酬体系设计;外部市场对标与

内部分析定位;匹配职级时优先匹配最低一级，造成部分高级专业员工沉淀在较低的岗位价值

充分讨论历史因素后上调;对标策略：合肥周边地区泛制造业小家电行业相关企业;富光内部薪酬分析;富光各岗位价值下，员工薪酬均值对比;策略线基于现状与市场50%分位线之间拟合，兼顾现状的同时逐步向50%分位靠拢;策略线在8–11级略微下凹，有待主管层能力提升/专业通道员工晋升;确定策略线后，分别向上向下扩充，确定薪酬区间;富光生活科技2020年薪档表概览;诊断报告回顾：薪酬模式的构想;各职级与岗位价值对应关系;岗位有各自的职级区间，且同职级下岗位价值各不相同，直接关联薪酬区间的差异;人岗匹配工具设计

与评价实施;职级决定薪酬区间，人岗匹配决定区间内的档位;通过人岗匹配细化模型，区分同岗位上不同员工的薪酬差异;人岗匹配指标提取主要依据：员工、岗位、富光价值倡导三个维度

全方位衡量员工与岗位、员工与富光的匹配度;实际评估前已反复测算各种情况下的得分，确保能够联系实际;员工;评价结果调整——分析评委倾向，调整偏差明显的维度;逐层定位，

精准识别所有员工;体系化定薪概览;岗位层面分析：各岗位职级区间复审

???结合员工现有薪酬与内部同类岗位核实岗位价值合理性;职级、岗位、定级完成后，结合人岗匹配结果定档，并逐一个案分析，初步确定调薪策略;截止今日的薪酬总包测算;月固浮比建议;加薪;后续工作;暂定下周安排（3月内）;人力资源数据及管理咨询综合解决方案领航者