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员工晋升降级管理制度

第一章总则

一、目的

为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道

畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩

效，特制定本管理办法。

二、范围

适用于公司所有员工。

三、基本原则

(1)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取

得的成绩。

(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献

或有特殊才干者，可以越级晋升。

(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展

方向的变化而调整晋升通道。

(4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

四、晋升需具备的条件：

（1）具备较高职位的技能；

（2）相关工作经验和资历；

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（3）在职工作表现及操行；

（4）完成职位所需的有关训练课程；

（5）具有较好的适应性和潜力。

五、晋升核定权限：

(1)高层由董事长提议，经董事会核定；

(2)副经理以上由董事长核定；

(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定；

(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。

六、管理职责划分

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，

是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主

动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章员工职业发展通道

一、纵向发展

部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董

事会—股东

二、横向发展

有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重

新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗

位的调整。（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司）

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第三章员工职业发展管理

根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划

管理。

职业发展管理模式：

一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为

本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。

二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负

责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景

分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度

执行情况。

三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职

业发展规划表》（附件一），

包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完

善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。

四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资

格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科

目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。

五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没

有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下

阶段发展建议。

六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展

谈话，确定下一步目标与方向。

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七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需

求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培