人才梯队建设之《建设方案》：关键人才储备方案.docxVIP

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人才储备方案

近年来珠三角地区人才市场竞争激烈，尤其是对行业优秀人才猎取。另外，随着国家加大对中西部地区的开发，内地人才呈现加速回流的现象，珠三角地区人才市场以往一派繁荣的情况不再。此外，外部招聘的人工成本较内部培养高，忠诚度也不如内部培养，因此，有前瞻性的企业都将目光转向了内部培养。同样，丰泽汇也要适应这种趋势，建立关键人才的内部培养机制，以支持公司业务的快速扩张。

一、储备人才需求分析

需进行人才储备的岗位主要为市场、培训等业务系统重要岗位，为确保储备计划的准确性，公司领导层、培训部、市场部、人力资源部需根据未来3-5年的

业务规模预测市场、培训等岗位的人员数量，并根据此公司计算人才决口：将来

需配置人员规模-(现有人员数量+未来内部可以调配人数)-预计未来流失人数。

预计流失

预计流失

人才缺口

人数

类别

市场类

培训类

内部可调动

人数

现有人数

需求人数

根据用需求的规模，可以分阶段进行实施，提供计划的准确性，既可及时为

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用人部门提供人才，也不会造成资源浪费。

实施年份

实施年份2012年2013年2014年

储备人数

除了要确定储备数量外，更为重要的是要对岗位的关键胜任因素，通过参考同行对于市场类、培训类的人员，一般要求具备以下素质：

市场类：喜欢挑战、与人交往

培训类：喜欢与人分享、引导他人

二、储备人员选拔

对于储备人员的选拔一般通过社会招聘、校园招聘、内部招聘三种途径，选择这三种的方式分别基于以下理由：

1、社会招聘：有一定社会工作经验，培训结束后可快速进入工作角色。

2、校园招聘：应届生可塑性强，热情高，学习能力和接收能力强。

3、内部招聘：熟知公司业务和文化，且内部已有良好合作关系，可快速融

入团队。另一方面拓宽了员工晋升渠道，对员工具有激励作用。

招聘信息的发布及简历帅选、初步面试由人力资源部负责，并按照1:4的比例确定复试环节名单。复试环节由人力资源部与用人部门负责，主要的测评维度

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为：沟通表达能力、逻辑分析能力、反应处理能力、组织协调能力。

对于市场部储备人员采用结构化面试+无领导小组讨论这两种测评方式，具体权重分配如下：

测评工具

用时

结构化面试

30分钟

无领导小组讨论

1小时

得分

权重

40%

60%

分数

对于培训部储备人员采用结构化面试+无领导小组讨论+即兴演讲这两三种测评方式，具体权重分配如下：

测评工具

测评工具

结构化面试

无领导小组讨论

即兴演讲

得分

用时

30分钟

1小时

10分钟

权重

30%

40%

40%

分数

表达能力、反应能力等素质属于显性的，一般较易判断，而动机、兴趣等属隐形的，较难发现，因而对于个性特征和职业兴趣可以采用现在较为流行的量表进行评测。

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测评

测评项目测评工具用时测评结果

个性特征卡特尔16种人格测评

职业兴趣霍兰德职业兴趣测评

面试组依据上述评估环节的结果确并参考人格测评及职业兴趣的测评按2:5的比例确定培训人员名单，并报公司领导批准。除内部招聘，其他人员需按公司人事制度办理入职手续，合同期限一般为3年，1个月培训时间，2个月为在岗试用。培训前，所有培训人员均需签订培训协议，服务期限为一般为培训结束时间至合同期满终止时间，服务期员工因个人原因离职的，需支付尚未分摊完毕的培训费用。

三、培训及效果评估

具体的培训工作由培训部组织实施，并进行阶段性评估，培训的内容主要包括以下几个方面：理念培训、产品培训、技能培训、实战训练。

培训结束后要对所以培训人员的学习效果进行评估，评估的方式主要为笔试、实际操作。最后按照评估分数的高低顺序对培训人员进行排序，并取前2/3的人数进入试用期名单。

四、在岗试用

对于培训合格人员可安排至相应岗位工作，并由用人部门制定一位老员工作

为其入职引导人。在岗试用时间为2个月，试用期届满前进行转正考核，如试用

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期满通过考核的，可转为正式员工。

五、完善职业生涯通道

培训类市场类

培训类

晋升通道初级讲师中级讲师高级

晋升通道

初级讲师

中级讲师

高级讲师

资深讲师

任职要求

市场专员

大区经理