如果谁还用底薪-提成或底薪-岗位-工龄-绩效-员工肯定走完.doc

如果谁还用底薪提成或底薪岗位工龄绩效，员工肯定走完

导读自古以来，老板和员工貌似都有一个难以突破的对立面，永远不能很好的在一起。老板想不断的压榨员工的时间、增加员工的工作量，提出高要求的绩效考核，从而提升企业生产、增长效益。但员工一心只想让老板能够给他加多一点工资，老板却无动于衷。这类型的例子数不胜数，那到底怎么做，老板与员工才能和谐共赢的发展，怎么做才能让企业的业绩提升，员工的工资增长呢？薪酬失败必有原因，需反思：员工的绩效评分高，但企业效益却不断下滑，为什么？员工不断加薪，为了留人还是为了激励人？干多干少、干好干坏收入都差不多，如何支付员工薪酬才是合理的？员工具体表现、贡献与其薪酬是什么关系？如何令员工具有成本意识，主动关注企业成本与浪费？如何打造既有安全感、更能激励人的薪酬模式？总结：企业想要产值高、员工想要工资高，两者看似不合理，近乎可笑。但这确确实实是不同立场的人性反馈。那该如何解决这个千古难题呢？解决方法做好全员经营、拓展员工加薪渠道全员经营，价值才能最大化企业想要把产值、利润做到最大化，就要激活公司里所有的员工，让他们为企业的直接价值做出贡献。与此同时，也好给到他们多元化的加薪激励。很多企业老板和我交流都会说，目前我们公司的工资结构就是“底薪+提成”或者“底薪+考勤+岗位工资+工龄工资+绩效工资”。这些看似合理公平、规范的工资结构，其实忽略了最关键的两点：薪酬的激励性、薪酬的增长性。没哟这两条，再好的薪酬模式，都只是做做样子而且，员工一点感觉也没有。做好绩效激励，而不是绩效考核老板谈到做绩效，首先都会想到如何考核员工。事实上，没有任何人愿意被别人进行考核，相反，他们更喜欢被人激励。俗话说：快乐的奶牛产奶多，同样的道理：只有快乐的而员工产出的工作价值才是越大的。学会分钱是老板的必修课在薪酬绩效的设计上，老板都喜欢给员工订高目标、一旦员工完成不了，就会用扣罚的形式来执行。如：先给员工一个比较高的固定工资，然后设定若干条件，如果员工不能达到条件或工作标准，就会损失一部分的收入。或者在员工原有的工资基础上增加一部分工资作为绩效工资用作奖罚。其实这些方法弊端都非常的多。案例一：给员工一个高工资：8000元。老板提出了很多条高标准。只要完成不了，就会从8000元工资里扣减一部分，最终拿到手的可能只有7000元。案例二：在原由的工资上涨一部分用作绩效工资，如5000（固定工资）+1000（绩效工资）的方式。执行的前三个月可能会很有效，但是过了这个阶段的时候，员工就会认为这1000元绩效工资原来就是我该得到的。所以没理由扣减我的工资。张瑞敏曾经说过：必须把人放在第