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绩效考核操作手册)

绩效考核操作手册

从2021财年第一季度开始，个人绩效考核体系有所变化，本说明从整个考核工作流程的角度对此进行说明。请对照《季度计划/考核表》和《季度述职/考核表》阅读。说明中未提及的地方没有变化。

STEP1确定工作计划

1.《季度计划/考核表》填写说明

——一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务〞表示。管理人员在本季度主要工作任务中要包涵管理业绩的内容，权重在20~40。建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。

——要具体并能够衡量，一般从任务完成的数量、质量、时效性、所花费的资源和客户〔上级〕的评价等方面确定。

——经确认后各项任务的重要性程度，加总必必需为100，其中“上级临时交办的任务〞不能超过10。

——为达成目标所必需的资源和上级的支持。

——在评价该项任务完成状况时必需要征求看法的对象，如虚线上级或项目负责人。

——经确认的计划，由双方签字。

首先由被考核人制定工作计划，上交直接上级。直接上级审核工作计划，并与被考核人充分沟通，最终予以确定。

STEP2执行工作计划

1.要求考核双方每个月就本季度计划进行一次回忆与沟通。

2.计划执行过程中，假设出现重大计划调整〔如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20〕，须重新填写《季度计划/考核表》。

3.直接上级须及时掌握计划执行状况，明确指出工作中的问题，提出改善建议。

STEP3被考核人自我评价

1.在《季度述职/考核表》就工作表现进行评分——占总体绩效的`20%

——此部分共包括严格认真、主动高效、团队意识、客户意识和学结五个部分。

5——优秀：有具体行为证实在该项要求中表现十分出色；

4——合格：有具体行为证实在该项要求中表现合格；

3——一般：未出现背离该项要求的具体行为；

2——有所不够：表现出背离该项要求的具体行为；

1——显著不够：表现出严重背离该项要求的具体行为。

对应于每一个维度，分别给出了5种典型行为或事件作为参照标准，详见《季度述职/考核表》。

1.3.1可以打以.5结尾的分。

1.3.2打4分〔含〕以上和2分〔含〕以下时，要在自评说明栏中写明具体事例。

2.在《季度计划/考核表》上就本季度主要工作任务完成状况进行评分——占总体绩效的80%

100分——创造性地、完全超乎预期地达成目标；

80分——显然超越目标；

60分——达成目标并有所超越；

40分——基本达成目标，但有所不够；

20分——与目标存在显然差距；

0分——未进行此项工作

3.175~100分说明——就《季度计划/考核表》中自评超过75分的工作任务进行说明，阐述评分理由。

3.20~25分改善措施——就《季度计划/考核表》中自评低于25分的工作任务进行说明，并提出改善措施。

——总结本季度工作的收获、体会和经验教训。

STEP4直接上级评价

1.在《季度述职/考核表》就工作表现进行评分——占总体绩效的20%

与被考核者完全相同，事例说明写在上级说明栏。

2.在《季度计划/考核表》上就本季度主要工作任务完成状况进行评分——占总体绩效的80%

与被考核者完全相同。

3.175~100分补充说明——就《季度计划/考核表》中评分超过75分的工作任务进行说明，阐述评分理由。

3.20~25分补充说明及改善建议——对《季度计划/考核表》中评分低于25分的工作任务进行说明，阐述评分低于25分的原因，并提出改善建议。

——概括性描述被考核人本季度工作业绩和表现。

——将各任务的得分乘以任务权重后相加，再与工作表现方面的得分相加即可。

STEP5绩效面谈

1.双方就工作任务完成状况和工作表现进行沟通，确认事实。

2.针对工作中的问题制定改善计划与措施。

3.最终确定所有的考核得分。

4.制定下一季度的工作计划。

STEP6对考核结果进行综合评定，排序、定级

1.助理总经理〔含〕以上干部综合评定结果共分6级，各等级定义如下：

A：非常出色——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。

A-：出色——超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。

B+：合格——完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。

B：合格——符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。

B-：有所不够——基本符合岗位常规要求，但有所不够；基本达成工作目标，但有所欠缺。

C：难以胜任——不符合岗位要求，必需马上调岗或辞退。

关于助理总经理〔含〕以上干