人力资源管理(第五版).pptVIP

6.1.1绩效、绩效考核及绩效管理的含义1）绩效也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。6.1.1绩效、绩效考核及绩效管理的含义2）绩效考核又称绩效考评、绩效评价，是指考核主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。6.1.1绩效、绩效考核及绩效管理的含义3）绩效管理即首先明确企业要做什么，然后找到衡量工作做得好坏的标准，进行监测，发现做得好的，进行奖励，使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。6.1.2绩效管理与绩效考核的差异绩效管理是一个完整的系统绩效管理是一个过程，注重过程的管理绩效考核只是这个系统中的一部分。绩效考核是一个阶段性的总结6.1.2绩效管理与绩效考核的差异绩效管理具有前瞻性绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果绩效考核只是提取绩效信息的一个手段。6.1.2绩效管理与绩效考核的差异绩效管理注重能力的培养绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系绩效考核则只注重成绩的大小。绩效考核则使经理与员工站在对立的两面，距离越来越远6.1.3现代绩效考核的特点传统的人事考核无论是在目的、方法上，还是在员工权力等方面，都不能适应现代企业竞争和市场变化的需要，其结果当然对组织没有实质性的帮助和支持。将传统的人事考核制度转变为现代的企业绩效考核制度，是当前人力资源管理的一项基本工作。6.1.4绩效管理与

其他人力资源管理工作的关系1）工作分析是设定员工绩效指标的基础2）绩效管理为员工培训提供依据3）绩效管理为人员配置提供依据4）绩效管理是薪酬调查的依据6.1.5绩效管理的基本流程1）绩效计划绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。6.1.5绩效管理的基本流程2）绩效实施绩效实施过程主要包括两方面的内容，一方面是绩效沟通，另一方面是员工数据、资料、信息的收集与分析。5.2.2制订培训计划的步骤（3）写出计划实施方案细节，包括培训目标、内容、方法、步骤、参训人员安排、具体要求和评估方法等，形成相关的文件。（4）将培训计划方案送交有关部门或人员审阅讨论，并加以修改。（5）形成人力资源培训计划并由培训主管负责执行。5.2.3培训计划的实施5.2.3培训计划的实施5.2.4培训成果的转化5.2.5培训效果评估1）培训评估的标准一是培训的效果二是培训的效率5.2.5培训效果评估2）培训评估的设计（1）确定评估内容（2）选择评估方法（3）设计评估方式5.3某公司《销售谈判》

课程设计案例5.3.1了解培训背景某机械股份有限公司成立于1958年，历经半个世纪的建设与发展，目前已成为所在地区最大的矿山机械制造企业和重型机械制造企业，并在全国具有较高的知名度。公司在1998年通过了ISO9001质量体系认证、ISO4001环境管理体系认证和GB／T28001职业健康安全管理体系认证。公司主要产品有采掘机械、选煤机械、破碎与粉磨机械、水泥机械、冶金轧钢机械、环保机械、大型铸锻件等。可为矿山、建材、冶金、电力、化工、环保和其他工业领域提供成套重大技术装备。5.3.1了解培训背景尽管公司产品的技术和质量均处于领先地位，但其国际影响有限，国际市场占有率为零。公司决定在未来的2～3年内，在持续巩固国内市场的基础上，全力开拓国际市场，增强产品品牌在世界范围内的影响力。要想开拓国际市场和巩固国内市场，一支优秀的营销队伍是必不可少的。2005—2008年，公司的销售额虽然继续增加，但是增长率却呈下降趋势；与此同时，营销支出增长率不但没有降低，相反却远远超过了销售额的增长。这样的销售现状很难满足开拓国际市场的发展战略要求。公司高层要求人力资源部针对这种情况，提出对策，开展对营销人员的培训，协助组建一支过硬的营销团队。5.3.2分析培训需求1）公司销售队伍现状2）需求调查和分析5.3.3设计培训课程1）编制培训大纲2）编制讲师手册5.3.4评估培训课程1）针对销售谈判技巧相关知识的调查问卷（1）调查问卷的实施方法（2）问卷调查的内容2）培训过程调查问卷内容5.4培训方法5.4.1直接传授型培训方法1）讲授法讲授法是指培训师通过语言表达，系统地向培训对象传授知识的方法。讲授法一般涉及多个专题，适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。5.4.1直接传授型培训方法2）演示法演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使学员明