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绩效管理制度(6篇)

绩效管理制度1

第一章总则

第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。

第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提

高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。

第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部

门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭

考核。

第四条本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车

间专业及管理人员(含车间副主任)。

第二章指导思想

第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有

派出的概念。

第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须

通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。

第三章绩效管理的操作方法

第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。包括绩效

目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通

阶段(考核期末)。

第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工

共同制定个人绩效承诺“（PBC）表。个人绩效承诺包括该职位考

核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的

标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的

具体标准。

第九条个人绩效承诺来源包括：

1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，

体现出该部门或职位对总目标的贡献。

2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现

出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。

3、来源于本职位应负责任。

4、创新性目标或计划。

5、个人绩效改进计划。

第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、

与职位关联和有时限的原则。

第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，

应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、

业务流程的运行、部门和个人绩效水*的提高。

第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。

第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同

达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关

的关键事件或数据进行收集及记录。

第十四条各部门必须在部门内建立健全双向沟通制度，如：

例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志

制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。

第十五条每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目

和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核

结果向员工进行反馈沟通。

第十六条考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟

通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共

同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改进目标)。对于考核结

果为不合格者，还需特别制定改进计划。

第十七条被考核者必须进行对考核结果的被告知签字确

认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的

员工意见栏表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行

沟通。

第十八条被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按

PBC考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部

需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉

人。

第十九条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部

门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结

果。

第三章考核结果及其应用

第二十一条员工PBC考核采取百分制进行衡量，员工年度

绩效考核成绩为当年12个月的*均考核分数。

第二十三条主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%

发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：

主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资*30%*当月绩

效结果对应的百分比

第二十四条基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，

其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：

基层员工月绩效工资=本人职位工资*20%*当月绩效结果对

应的百分比

第二十五条员工连续三个月考核结果为D、全年累计4个D、

年度考核结果为D的，直接淘汰。

第四章附则

第二十六条本规定的解释、修订权归人力资源部。

第二十