我国中小企业人力资源管理缺陷及优化研究.doc

摘要

有效的人力资源管理可以保证企业实现合理的组织形式,井以合理的组织保证促使企业经营行为的有序和效率提高;通过引进、培养、使用等一系列管理过程,可以有效促使企业人力资源发挥出最大能量.充分实现人、财、物的合理配置.由于我国进入市场经济较晚,中小企业在人力资源管理方面还存在不少缺陷。如不正视这些缺陷井切实加以解决.迟早会出现生存危机。

中小型企业在我国国民经济中占有重要的地位。人力资源管理是企业生产经营管理活动的基础。本文反映了我国中小企业人力资源管理的现状和缺陷,以及人力资源管理缺失带来的不良后果,介绍了优化我国中小企业人力資源管理工作的策略。

关键词:中小型企业;人力资源管理;缺陷;优化策略

绪论

1.1研究意义

中小企业是国民经济的重要组成部分,是推动经济发展的一支重要力量。在中小企业发展的同时,其人力资源管理状况却不尽如人意,加强人力资源管理.是企业获取最关健资源.提升竞争力和保持竞争优势最重要的手段。缺乏优秀人力资源,企业的生存发展就缺乏坚实的基础。目前我国有很多中小企业在人力资源管理方面存在诸多缺陷，成为制约其生存发展的瓶颈成为制约中小企业进一步发展的重要因素。必须建立健全中小企业人力资源管理体系,把人力资源管理工作放在战略地位,同时建立灵活多样的职业培训和激励机制,以此来提高我国中小企业的人力资源管理水平。

1.2我国中小企业人力资源管理的现状

1）人力资源管理体系不完善

人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分,包括人力资源规划、员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和文化建设等方面的职能。目前国内许多中小企业在人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层,或仅仅重视其中的某一部分,还未建立起系统的、全面的人力资源管理体系,致使管理效果大打折扣。如有些企业引进了员工职业生涯设计技术,但没有对原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划进行必要的整合,最后因各种方法在企业内部互相冲突而致使这一计划被迫搁浅。

2）人力资源管理部门职能严重缺位

国内中小企业,尤其是小型企业,普遍存在人力资源管理机构不健全的问题。即使有专门的人力资源管理部门,也一般是从原来的人事处或人事科更名而成。近年来,国内的中小企业虽然引进了一些先进的管理理念,但其人力资源部门的职责依然定位在员工的考勤、档案和合同管理等事务性工作,对实现企业战略所发挥的作用微乎其微。一项对我国企业人力经理的调查报告显示,人力经理有60%的精力用在处理各种行政事务,有30%的精力用来为员工和管理人员提供咨询服务,仅有10%的精力用在为公司战略提供人力支持上。

3）对培训的重视程度不够

员工培训既是提高员工素质的手段,也是激励和保留员工的一种重要方法。在国外,中小企业人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右,而在我国该项支出不到1%,国内中小企业在培训方面的欠账太多,突出表现在三个方面:一是对培训的重要性认识不足,有的企业把培训作为一种成本,而不是看作一种回报率很高的投资。二是在培训方面的投资严重不足。据一项对我国主要城市100多家中小企业的抽样调查表明,我国有30%以上的中小企业年人均教育和培训费用在10元以下,将近20%的企业在10~30元之间。三是没有固定的培训场所,没有严格的培训制度、培训计划和目标,使培训限于一种短期行为。

4)缺乏行之有效的激励机制

目前在不少中小企业中,由于管理基础比较薄弱,在制定福利方案和激励机制时,难以做到细致和具体,不能符合不同员工的需要。此外,有的企业对激励的理解十分简单,把激励等同于/奖励加惩罚,这样不仅导致了长期、有效的激励机制的缺乏,激励手段也过于简单,且随意性较大。如一些中小企业中的激励措施或行为,常常会根据老板的心情或感觉来做,不仅使下属无所适从,也会使广大员工感到茫然,激励行为往往达不到预期效果。

5)在企业文化建设方面几乎是空白

说大多数中小企业在企业文化建设方面几乎是空白。然而众多的事实证明,无论企业规模大小,凡是企业都应有企业文化。中兴通讯之所以能从创业之初的由5人组成的小公司发展到拥有13000名员工的国内外知名通讯企业,靠的就是独特的企业文化建设。企业文化之所以重要,是因为它是支撑企业持续发展的立足点和动力源。国内中小企业的老板一般认为,在中小企业创立初期,需要解决的问题很多,企业文化建设不是急需,导致企业文化建设方面几乎是空白。

6）人力资源部门不能站在战略高度统筹企业发展

国内中小企业的人力资源管理部门在企业中的地位一般较低,充其量只能算作是企业的一个辅助部门。这样的人力资源部就不能站在战略的高度,统筹管理整个企业的人力资源。如人力资源部无法将公司和部门战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人力资源管理部门缺乏工作的主动性,只能头痛医头、脚痛医脚轻,或仅仅按照企业管理层的