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人力资源管理论文企业竞争力论文

国有企业人力资源管理问题研究

[摘要]人力资源已经成为企业竞争力的核心内容，所以，人力资

源管理的效率和效益在很大程度上影响着企业的运行效率。本文指出

了国有企业人力资源管理目前存在选人机制不科学、用人体制不透明、

培训体系不健全、留人机制缺乏鼓励性等问题，并在分析原因的根底

上从选人、用人、育人和留人等四个方面提出了相应的对策和建议。

[关键词]国有企业人力资源人力资源管理

国有企业作为国民经济的重要组成局部，在各个行业中均发挥着

至关重要的作用，成为行业经济开展的主要推动力。管理理论认为人、

财、物是企业管理的三大经典要素，也是企业竞争优势的重要来源。

随着经济全球化和科学技术的迅猛开展，企业竞争日益剧烈，国有企

业人力资源管理的重要性越来越明显，并不断被人们所认识，只有通

过建立科学合理的人力资源机制和人力资源管理系统，企业的核心竞

争力才能得以提高．在剧烈的市场竞争之中才能立于不败之地，所以，

人力资源管理已经成为国有企业核心竞争力的重要因素。

1国有企业人力资源管理的现状

目前，虽然人力资源管理的重要性已经被企业和理论界所认识，

并已经开展成为一门学科，但由于国有企业多年来受方案经济体制的

束缚，其管理模式并未与理论开展与时俱进。在这样的一个大背景下，

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尽管国有企业的人力资源管理工作在形式上发生了一些变化，如纷纷

设立人力资源部、引入人力资源测评系统等，但其在本质和内涵上还

是沿用方案经济体制人事管理模式，总体上看还处于传统的人事管理

阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、

培训等。在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种缺乏有效鼓励

和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。笔者

基于多年来从事国有企业的人力资源管理工作的经历和心得，总结出

国有企业人力资源管理存在的问题主要有如下三点。

1.1选人机制不科学

在员工招聘方面，本应当遵循“知识支配一切〞、“智力高于一切

〞的选人模式，但在国企，事实上选人时往往存在过多不正常因素的

干扰，致使其选人的标准有时有失公允，难以全面、准确、客观地评

价每一个员工，而且容易产生任人唯亲的弊端。招聘也缺乏方案性和

前瞻性，根本上是缺什么人就招什么人，没有人才锗备，缺少对未来

人力资源需求的规划。另外国企选人出现一种倾向，即越来越片面强

调高学历，本来中专文化程度就可胜任的工作非得招聘本科生甚至研

究生，造成人力资源的严重浪费。

1.2用人体制不透明

虽然国有企业在经营机制上已经与市场经济接轨，但由于其尚未

脱离国家行政部门的编制，大局部均隶属于国资委管理，致使其人员

均具有行政级别，所以，其用人机制表达出较浓的官僚特征。主要表

现为用人权力过分集中，缺乏公开**机制，人员选聘和升迁很大程度

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上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅

造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，而且也严重影响了

管理效益和经济效益的实现。

1.3育人体系不健全

在员工自我提升意识逐渐兴起的今天，人力资源的培训工作已经

成为企业工作的重点和亮点，如果企业有较好的培训机制，有较多的

培训时机，就会给员工更多的成长空间，这些将会进一步转化为员工

的工作动力。但遗憾的是，在国有企业人力资源管理系统中很难看到

真正的培训时机，即使有，由于种种原因，培训也根本流于形式，质

量很难保证。目前国有企业人力资源培训的状态表达为没有对企业员

工整体进展培训、无视培训效果评估和反应、培训方式过于简单、四

是培训内容不完善，重视知识技能培训，无视做人培训。例如国有企

业对新招进来的人员进展短暂的岗前培训。时间一般为一个月，而在

以后的工作中，国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高

自己的业务水平。这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作

技能技巧，如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提

高会更慢、更